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¿Cómo y cuándo evaluar el desempeño de tus colaboradores?

evaluar desempeño

La evaluación del desempeño es un recurso clave en la gestión de personas y para empresas que buscan crecer y desarrollarse de forma estructurada y sistemática. Esto se debe a que con este artificio es posible corregir fallas y promover el uso del capital humano, fomentando así, el desarrollo profesional a favor de la organización. Si deseas conocer las formas más eficientes para evaluar el desempeño de tus colaboradores y realizar entrevistas para selección de personal de valor, no dejes de leer.

 

6 métodos sobre cómo evaluar el desempeño de un empleado:

Comencemos con los siete modelos más tradicionales de cómo evaluar a un empleado.

1. Evaluación del desempeño de los empleados mediante una escala gráfica

Este es el método más utilizado por su sencillez, facilidad de aplicación y comparación de resultados. Básicamente es una tabla con 6 columnas. En el primero se enumeran los ítems a evaluar, por ejemplo:

  • Calidad en el trabajo
  • Compromiso
  • Conocimiento
  • Puntualidad
  • Trabajo en equipo
  • Logro de metas
  • Creatividad

En las otras 5 columnas, se deben indicar alternativas como: 

  • Excelente
  • Bueno
  • Regular
  • Malo
  • Deficiente

Esta tabla generalmente la llevarán a cabo los superiores de los empleados. Aunque es muy ágil, tiene la desventaja de ser extremadamente simplista.

 

2. Evaluación del desempeño de los empleados por elección forzada

 Es posible que ya haya respondido este tipo de cuestionario, que a menudo se utiliza en forma de autoevaluación. Uno de los modelos más utilizados consta de bloques de cuatro frases que aparentemente no se correlacionan entre sí y que describen algún comportamiento o característica del empleado.

El tasador debe marcar sólo dos frases en cada bloque de cuatro, utilizando un signo más (+) para la frase que mejor caracteriza al tasado y un signo menos (-) para la que menos tiene que ver con él. Las otras dos oraciones de cada bloque están en blanco.

Aquí hay un ejemplo hipotético de un bloque de cuatro oraciones:

  • Tiene alta producción
  • Tiene suficiente iniciativa
  • No tolera la presión
  • Se interpone con los números

A pesar de ser más detallados en su evaluación del empleado, muchos gerentes se complican un poco a la hora de elegir alternativas.

 

3. Evaluación del desempeño de los empleados mediante investigación de campo

Este método requiere la ayuda de un especialista en recursos humanos que entrevistará a cada gerente para evaluar el desempeño de sus subordinados, brindándole toda la asistencia técnica y teórica que necesite.

Luego, realizarán una reunión para decidir juntos cómo pueden planificar la capacitación de cada empleado.

Al ser un método estandarizado, tiene menos subjetividad, pero se necesita la ayuda de un especialista.

 

4. Evaluación del desempeño de los empleados por incidentes críticos 

Enfocado en desempeños “fuera de la curva”, este método solo está atento a actitudes extremas, ya sean muy positivas o muy negativas, dejando de lado el “desempeño normal”.

Al verificar la cantidad de cada tipo de “incidente crítico”, se cree que el gerente puede evaluar cuáles son las fortalezas y debilidades de cada empleado.

Tiene la desventaja de requerir un seguimiento constante del equipo.

 

5. Evaluación del desempeño de los empleados por objetivos

De los métodos tradicionales de cómo evaluar a un empleado, este es el que mejores resultados trae, porque es parte de una conversación y un acuerdo entre líder y miembro del equipo.

Después de analizar juntos los objetivos de la empresa, el gerente y el empleado definen las metas y los objetivos a alcanzar y las formas de mejorar el desempeño. En determinados momentos, se vuelven a reunir para evaluar avances y resultados.

 

 6. Evaluación del desempeño de los empleados por competencias 

Un método más actual y moderno de evaluar a los empleados, se basa en la idea de que el propio empleado puede identificar sus fortalezas y debilidades. Por lo tanto, es responsabilidad del gerente y del equipo de recursos humanos ayudarlo a identificar cómo estas competencias encajan en los objetivos de la organización.

En este contexto, es importante comprender competencias como el conjunto de comportamientos que hacen que una persona se destaque en un grupo en determinados contextos específicos. Las competencias se suelen identificar como la unión de tres características importantes del individuo, denominadas por algunos por el acrónimo CHA:

  • Conocimiento
  • Habilidades
  • Actitudes

 

Los principales objetivos de la evaluación de la competencia de los empleados son:

  • Determinar los conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para lograr el mejor desempeño en cada rol.
  • Ayudar a los empleados a identificar sus propias competencias dentro de este contexto y cuáles deben desarrollarse más.
  • Determinar un plan para lograr esta evolución y aplicarlo en el trabajo.

Como puedes observar, la selección de un personal apto para los distintos cargos de una organización es un elemento imprescindible para que las empresas consigan el éxito. Por ello, se tienen que hacer numerosas pruebas de evaluación del desempeño para determinar si el rendimiento que están presentando se adecúe a los estándares que establezca la organización.

 

 

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