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¿Qué pruebas son más efectivas para la selección de personal?

Pruebas para la seleccion de personal

Es bien sabido que todas las organizaciones aspiran a tener un rendimiento óptimo en cuanto al alcance de sus objetivos principales. No obstante, numerosas empresas presentan dificultades en relación a su productividad por no disponer de un personal realmente calificado para los distintos cargos. Dicha acción genera pérdidas (tanto de tiempo como dinero) a la empresa que son irremplazables.

En esta oportunidad, abordaremos sobre las distintas pruebas que permitan a la gerencia de recursos humanos seleccionar a un personal que posean el perfil adecuado para el cargo que se ofrece.

Entrevistas objetivas

Es importante destacar que, en la mayoría de las entrevistas, el entrevistador tiende a evaluar al candidato de manera subjetiva en un 70% de las veces. Elementos como lo son la simpatía, la sencillez, la sonrisa o el entusiasmo suelen proyectar una percepción positiva del postulante. Lo cual hace que se incrementen las probabilidades de ser contratado que otros profesionales.

No obstante, esta imagen no siempre es cierta. Y es probable que este individuo posea limitaciones que le impedirían desempeñarse adecuadamente en el cargo. Es por ello que se debe hacer el esfuerzo por evaluar al candidato desde el ámbito objetivo y racional. Es decir, en función de sus habilidades técnicas y no tanto de su actitud.

Existen 5 pasos cruciales para realizar una entrevista perfecta. Estas son:

  • Preparación
  • Presentación
  • Profundización
  • Cierre
  • Calificación

Deben seguir un orden que se tiene que ejecutar de manera correlativa para así, conocer mejor al candidato y reducir sustancialmente las posibilidades de seleccionar a un personal potencialmente deficiente para la empresa.

El tipo de preguntas que hará el entrevistador son imprescindibles en un proceso de selección; puesto que, de ellas, se podrá determinar el posible desempeño que tenga el candidato a la hora de ingresar a la organización.

Algunas de las preguntas eficaces podrían ser:

  • ¿Cuáles eran los objetivos principales que aspiraban a alcanzar en su trabajo anterior?
  • ¿Qué estrategias se aplicaron para el alcance de esos objetivos en el corto, mediano y largo plazo?
  • ¿Qué actividades realiza bien?
  • ¿Qué piensa de usted mismo/a?
  • ¿Cómo se siente la mayor parte del tiempo?

Pruebas psicotécnicas

Las pruebas psicotécnicas consisten en un cuestionario en donde se les hacen numerosas preguntas a los candidatos que deberán contestar seleccionando una opción. Aspectos relacionados a la personalidad, actitudes, labores en las que se destacan, el tipo de pensamiento o los pasatiempos podrían ser algunas de las preguntas que se realizarán a lo largo del examen.

De esta manera, la organización podrá conocer más al postulante. No solo en el aspecto técnico sino también en el ámbito interno; el cual está directamente relacionado con su personalidad. Y evaluar si dichas características se adaptan al pensamiento de la organización.

Algunas de las preguntas que se pueden realizar en las pruebas psicotécnicas son:

  • Aspecto educativo
  • Aspecto verbal
  • Aspecto médico
  • Permisos para conducir o portar armas bélicas
  • Preguntas de razonamiento abstracto
  • Aptitud numérica

Todos estos aspectos son elementos imprescindibles que se deben evaluar en una prueba psicotécnica. Para así, analizar quienes son los postulantes que, en función de las habilidades que posean que se extrajeron de los resultados, serían los más aptos para el cargo a desempeñar.

Prueba de comportamiento conductual (PNL)

Numerosos psicólogos han coincidido en que todas las interacciones humanas consisten en un 80% de lenguaje no verbal. Eso significa que los movimientos corporales de un individuo dicen mucho más sobre él que lo que dice.

Las pruebas de PNL consisten en identificar determinados mensajes que proyecta el postulante a través de los mensajes corporales. De esa manera, se puede identificar si el candidato está mintiendo ante una pregunta, si es una persona ansiosa, si maneja la inteligencia emocional, si se frustra con facilidad, entre otros elementos más. Así, es posible conocer la personalidad y los rasgos psicológicos del candidato; analizando si se ajusta realmente al perfil y cultura de la organización.

Todos estos aspectos son necesarios de conocer para la gerencia de talento humano, porque les permitiría descartar a aquellos profesionales con comportamientos que no serían adecuados para la empresa.

Prueba de habilidades sociales

Esta prueba tiene como objetivo medir la capacidad del postulante para relacionarse con otros empleados de forma diaria. Es muy utilizada para identificar si el profesional sabe trabajar en equipo y cómo afrontar los posibles problemas que puedan surgir al relacionarse con otras personas.

Es una prueba fundamental, pues la empresa necesita colaboradores emocionalmente equilibrados que sean capaces de evitar conflictos recurrentes y por el contrario, contribuyan al buen funcionamiento de la organización.

Prueba las habilidades básicas de escritura

Es esencial que todos los integrantes de una organización posean habilidades básicas de escritura, independientemente del cargo que ocupen. Las labores como enviar correos electrónicos, redactar agendas e informes son algunas de las numerosas funciones que todo empleado debe realizar correctamente.

Además de que esta capacidad es fundamental para evitar fallos de comunicación que pueden generar errores graves para la organización. Especialmente en los casos en los que existe un contacto directo con los clientes.

Prueba de coeficiente intelectual

La prueba de IQ (coeficiente intelectual) es uno de los exámenes pre-empleo más utilizados por las organizaciones. Se compone de preguntas de razonamiento lógico y mide el nivel de inteligencia de los candidatos a través de situaciones en las que es necesario utilizar la lógica y el sentido común de manera rápida. Por lo tanto, es posible medir la capacidad de resolver problemas en un determinado lapso de tiempo, lo que la convierte en una eficaz herramienta táctica.

Es muy común en vacantes que necesitan un profesional que entienda lenguajes de programación, códigos, cálculos, etc. La clasificación se realiza según los resultados, que suelen estar representados por un número.

Prueba poligráfica

Esta es una prueba sencilla y es ampliamente utilizada por los psicólogos de contratación. Valora la personalidad del candidato y analiza puntos como:

  • Iniciativa
  • Productividad
  • Agresividad 
  • Ritmo de trabajo

El análisis se realiza mediante expresión gráfica y debe ser evaluado por un psicólogo profesional.

Prueba de talento para presentaciones

Varias funciones dentro de la organización requieren que el profesional sepa cómo realizar presentaciones tanto a la empresa como a los clientes de la misma. Además de tener que asistir a conferencias, eventos o reuniones.

Por lo tanto, esta prueba es crucial para evaluar la capacidad estratégica del candidato para hablar y desarrollarse bien en público, incluidas las improvisaciones. Después de todo, esta no es una característica común en todos los profesionales y es necesario identificar al individuo que posea esta cualidad.

Como puedes observar, todas estas pruebas son imprescindibles para que la organización pueda introducir individuos que estén capacitados para los distintos cargos que esta compone. Estas estrategias permitirán que el rendimiento productivo de la empresa sea mayor lo que incidirá directamente en su crecimiento en el mercado.

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