5 pasos para hacer una entrevista de selección efectiva

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Hoy tenemos un gran reto y es definir, conocer y entender cómo hacer una entrevista efectiva que tenga como finalidad seleccionar el mejor talento.

Y afrontémoslo,  muchos de nosotros podríamos tener una calificación inferior a 6 sobre 10 en hacer una entrevista, pueda que tengamos años de experiencia pero también es cierto que podemos cometer los mismos errores, que no permite que la entrevista sea un instrumento válido para seleccionar el mejor talento.

Todos sabemos que la calificación que damos a los candidatos en más de un 70% es subjetiva e inconsciente, dependiendo qué tan bien nos ha caído el candidato, la sonrisa que tiene, la empatía, etc. Por esto hemos decidido presentar un modelo que permita evaluar a los candidatos desde un punto más objetivo con el fin de tener aún mejores resultados.

Y entonces ¿Qué debe tener una entrevista para que sea efectiva?

Si manejáramos la entrevista como una buena obra de teatro o una gran película, podemos concluir, después de investigar con diferentes expertos, que hay 5 escenas importantes que debe tener toda entrevista para hacer de esta herramienta un elemento válido para seleccionar el mejor talento.

Cada una de estas escenas debe estar bien planeada y ejecutada con el fin de hacer una gran obra y obtener el resultado que esperamos.

Ahora cuáles son los pasos que debemos tener en cada escena:

1. Preparación

Es uno de los más grandes errores de una entrevista, no tener una adecuada preparación de la misma, en algunos casos tan sólo se necesita la hoja de requisición de personal o el perfil del cargo, pero seamos francos, en muchas empresas, diferentes a la tuya claro está, estos no están actualizados, por eso te voy a dar los 4 puntos más importantes que debes tener:

  • 1

    Necesidades del cargo

  • 2

    Modelo de liderazgo.

  • 3

    Clima organizacional.

  • 4

    Criterio de evaluación.

El resultado esperado de esta escena es tener las 4 principales preguntas filtro, las cuales definirán si se sigue o no con la entrevista y las 6 preguntas o grupo de preguntas primarias que se van a realizar en toda la entrevista.

2. Presentación

Es un paso muy sencillo, pero muy importante, ya que en los primeros 5 segundos te puedes hacer una percepción del candidato, ya que ésta, es totalmente inconsciente y personal, aquí es donde la parte subjetiva se desata.

Por esto recomendamos, aunque sabemos que es muy difícil, que utilices la técnica sencilla de maravillarse por la persona que tienes en frente, antes de tener una prematura calificación.

Los tres principales pasos en esta escena son:

  • 1

    Desarrollar confianza.

  • 2

    Generar una primera impresión.

  • 3

    Dar el objetivo de la entrevista.

El resultado esperado de esta escena es generar la confianza y ambiente necesarios para desarrollar la entrevista.

3. Profundización

En esta escena abrimos el candado para conocer a profundidad el candidato, es la fase que más tiempo lleva y donde a través de preguntas se descubre la historia y potencial de la persona entrevistada.

En esta escena debemos entender dos temas claves:

Entendimiento del candidato en términos de su experiencia y conocimiento basado en cinco puntos clave:

  • 1

    Productividad.

  • 2

    Competencias.

  • 3

    Creencias.

  • 4

    Personalidad.

  • 5

    Motivaciones.

Adaptabilidad: pronosticar si el posible candidato se acopla a la organización, por esto analizamos 4 niveles:

  • 1

    Al jefe.

  • 2

    A la cultura y clima.

  • 3

    A la empresa y su mercado.

  • 4

    Al cargo.

En una siguiente guía hablaremos de las preguntas que debemos hacer para cada uno de estos aspectos.

El resultado esperado de esta escena es la definición si el candidato es apto para el cargo y apto para la empresa.

4. Cierre

Esta escena permite terminar el encuentro personal, es importante dar al candidato la información de qué pasos sigue en el proceso de selección para el y si no es apto para el cargo, es muy profesional hacérselo saber, con el fin de no crear falsas expectativas.

En esta escena manejamos los siguientes pasos:

  • 1

    Resolver preguntar y dudas.

  • 2

    Comunicar pasos siguientes del proceso.

  • 3

    Dar una decisión preliminar de seguir o no.

El resultado de esta escena es tener caridad sobre el paso a seguir con el candidato.

5. Calificación

Llegamos a la escena final, donde revisamos y objetivamente calificamos el nivel y ajuste del candidato al cargo que estamos supliendo.

Para esto hay seis criterios que se deben tener en cuenta para dar una calificación:

  • 1

    Cuenta hechos o conceptos.

  • 2

    Ocurrencia en el tiempo.

  • 3

    Frecuencia.

  • 4

    Contribución.

  • 5

    Tipo de ejemplos.

  • 6

    Nivel de congruencia.

El resultado esperado de esta escena es la calificación objetiva y subjetiva del candidato comparativamente con los demás candidatos de tal manera que se pueda definir el mejor talento.

Resumen General

¿Cómo hacerlo más fácil?

Desde iDtalento tienes las herramientas para hacer el proceso mucho más fácil.

  1. Con la prueba DETAC tienes una entrevista estructurada con preguntas que se nos pueden olvidar. De esta manera puedes tener la tranquilidad de conocer aún más al candidato, incluso antes que se presente a la entrevista presencial.
  2. Los Filtros Automáticos Calificables permiten filtrar los candidatos que realmente necesitas para el proceso,  ahorrando tiempo valioso.

3.Con Video Entrevistas Asincrónicas, ya no necesitas estar presente en las entrevistas, iDtalento las graba para ti, sólo debes definir las preguntas que quieres hacerle a los candidatos y ellos en su tiempo la responden en video, incluso desde su teléfono móvil.

Estas son algunas herramientas disponibles en iDtalento, pensadas para ahorrarte entre un 40 y 50% de tiempo en el proceso de selección.

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