ATS Herramientas para reclutamiento y selección de personal

ATS, Software y Herramientas para reclutamiento y selección de personal

Cómo seleccionar y contratar los mejores con Nuevas Técnicas Avanzadas en Selección de Talento 5.0, sin perder tiempo en el proceso, analizando aún más candidatos.

ATS - herramientas para selección de talento

Imagina la posibilidad de tener todo lo que necesitas en un sólo lugar para: reclutar, perfilar, calificar, evaluar, entrevistar y en definitiva administrar todo el proceso de selección.

Aún más, imagina la posibilidad de tener todo controlado y organizado para no perder ningún detalle de los candidatos y poder determinar con mayor certeza y tranquilidad cuál de ellos tiene el máximo potencial.

Y adicionalmente manejar Nuevas Técnicas Avanzadas en Selección de Talento 5.0 que permite automatizar los procesos operativos para que realmente ocupes el tiempo en lo humano del proceso y así decidir, con más ciencia, qué candidato deberías contratar.

Esto es el futuro que puedes implementar ya, a través de herramientas como ATS o plataforma avanzada, holística e integrada como iDtalento.

¿Qué es un ATS?

Un ATS es un Software o Sistema de Seguimiento a Aplicantes, por sus siglas en inglés. En otras palabras, permite tener la trazabilidad de los candidatos que han aplicado a un proceso de selección de personal.

¿Para qué sirve un software ATS?

Permiten tener control de los procesos de selección de personal y de los candidatos en un solo sistema, para tener aún mayor efectividad y ahorro de tiempo y costo en la selección de talento.

¿Qué permite un ATS?

Según estudios, el ATS estándar permite ahorrar entre 20% a 35% del tiempo; los software ATS avanzado, que maneje procesos automatizados e Inteligencia Artificial, puede ahorrar más del 55% del tiempo total del proceso.

De la misma manera se puede ahorrar como mínimo el 30% de los costos del proceso de selección.

Ángela, psicóloga experta en selección de una empresa con sedes en diferentes ciudades, nos habló de los beneficios de tener un software ATS avanzado como iDtalento en su empresa: 

«Un martes, a las 12 del día me solicitaron contratar 7 personas para 6 ciudades diferentes, como es todo en selección, de ya para ya, con un agravante, se debía contratar las personas lo antes posible o podían multar a la empresa.

En la tarde encontré alrededor de 25 hojas de vida y a todos los invité a participar al proceso de selección, les envié correo electrónico, mensajes de texto SMS, whatsapp e incluso llamé algunos, para que esa misma noche aplicaran al proceso.

Me fuí a descansar y al otro día encontré 21 candidatos perfilados, calificados, evaluados con las diferentes pruebas y video entrevista. Ese mediodía, analice los candidatos, armé las ternas, compartí con jefes directo en cada ciudad y terminé mi proceso de selección.

En un solo día hice el proceso que fácilmente había tardado más de 2 o 3 semanas.»

Todo esto es posible, gracias a la automatización que permite los ATS avanzados, ya que estos sistemas trabajan mejor cuando tu descansas, es decir en las noches cuando el candidato tienen todo el tiempo disponible para participar fácilmente de los procesos de selección.

¿Qué debe tener un ATS?

Cómo mínimo un software ATS debe poder administrar:

1. Reclutamiento de hojas de vida.
2. Creación y administración de procesos de selección.
3. Registro de acciones con candidatos.
4. Manejo documental del proceso.
5. Trazabilidad de candidatos y procesos.
6. Manejo de informes y estadísticas.

¿Qué herramientas manejan los ATS avanzados?

El ATS avanzado como iDtalento además maneja:

1. Automatización de procesos de selección.
2. Aplicación de pruebas como Competencias, Valores, iDiSC.
3. Filtro Automático de Candidatos.
4. Video Entrevistas Asincrónicas.
5. Multiposting para apoyo en reclutamiento.
6. Informe avanzado y automático de candidatos.
7. Apoyo a la estrategia de Marca Empleadora.
8. Comunicaciones masivas con candidatos.
9. Creación y administración del banco de hojas de vida.
10. Registro de antecedentes y referencias.
11. Aplicación de pruebas técnicas integradas.
Y muchas funcionalidades más.

¿Cuánto cuesta un ATS para reclutamiento y selección de personal?

Para evaluar los costos de un ATS es importante tener en cuenta:

1. El número de usuarios o analistas que van a utilizar la herramienta.

2. El número de procesos de selección de personal que manejen por mes.

3. El número de candidatos que apliquen.

4. En el caso que se manejen pruebas psicotécnicas, depende del número de pruebas aplicadas por mes, generalmente se aplica a la terna de candidatos.

En términos generales un presupuesto para 1 analista que maneje entre 10 y 20 procesos de selección de personal por mes puede tener la siguiente estructura de costos (Estos son precios de referencia, no pretende ser una propuesta ni una oferta comercial):

1. Página trabaje con nosotros para acceso de candidatos y como apoyo a la estrategia de marca empleadora: US$1.000 año.

2. Sistema para administrar un banco de hojas de vida: US$1.000 año.

3. ATS estándar, plataforma de administración de procesos de selección de personal para un usuario: US$ 540 año

4. Pruebas de filtro automático, evaluando en promedio 15 procesos x 50 candidatos x 12 meses = 9.000 candidatos: US$400 año

5. Prueba de Evaluación por Competencias y/o Prueba de Valores Laborales, evaluando 3 candidatos por proceso, es decir 3 candidatos x 15 proceso por mes x 12 meses = 540 candidatos: US$2.300 año

6. Prueba de comportamiento iDiSC para 540 candidatos: US$4.500 año.

7. Video Entrevistas Asincrónicas para 1.100 candidatos: US$1.500 año.

8. Gestión documental y manejo de informes: US$1.500 año.

Esto puede costar en el mercado alrededor de US$12.740 año.

En el caso de iDtalento, para un paquetes avanzado  para un usuario ilimitado, la inversión puede ser de US$3.999 año. (El precio puede variar dependiendo de paquetes avanzados adicionales y automatizaciones)

¿Qué debes hacer ahora?

Aplica para una demo gratuita de 3 meses y comienza a implementar Nuevas Técnicas Avanzadas en Selección de Talento 5.0 (Aplican restricciones).

¿Qué es la prueba DISC y los estilos de personalidad?

La prueba DISC de estilos de personalidad, es una de las más usadas para conocer la tendencia de comportamiento de una persona.

Esta metodología, permite conocer en detalle la personalidad de las personas que sean candidatas durante un proceso de selección de personal. También, funciona para conocer los puntos importantes a tener en cuenta para el proceso de desarrollo personal del talento.

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¿Qué es la prueba DISC?

Con 80 años de historia, esta es una metodología que fue introducida por William Moulton Marston en su libro Emociones de la Gente Normal.

Originalmente, este autor buscaba entender y organizar los modelos que explicaran la interacción de las personas y el ambiente. En pocas palabras, esta metodología ayuda a estudiar la tendencia de comportamiento de las personas ante diversas situaciones.

Esta metodología, se utilizó al comienzo para determinar al “soldado perfecto”, luego de un análisis exhaustivo en los campos militares. Allí se llevaron a cabo entrevistas estructuradas que determinaron cuatro tipos de comportamientos de los militares durante una emboscada.

  • Había soldados que durante una emboscada su reacción era contra atacar y se encargaban de dirigir a los demás para salir de esa situación.
  • Otro grupo procedía a negociar con el ejercito enemigo, buscaban salir del inconveniente con interacción, diálogo y negociación.
  • Un grupo se subyugaba al dominio del ejercito enemigo y hacían caso a las ordenes del enemigo. Se rendían si sus atacantes lo pedían.
  • El último de los grupos hacía lo siguiente: No contra atacaba, no negociaba, hacía caso a ciertas ordenes pero con la diferencia de que aprovechaban el medio que los rodeaba para esconderse y escapar. Analizaban la situación y el entorno para favorecerse.

¿Qué significa la prueba DISC?

La prueba DISC permite analizar lenguajes generales de comportamiento ante diferentes entornos, personas y situaciones analizado en cuatro factores:

Prueba DISC perfil de cumplimiento

CUMPLIMIENTO

Cómo respondemos a las normas y reglas establecidas, se tiene más énfasis en la calidad y precisión, competencia y experiencia.

Prueba DISC perfil dominante

DOMINANTE

Cómo respondemos a desafíos y retos, se tiene más énfasis en cumplir resultados, ven el panorama amplio.

DISC Perfil Estable

SERENO / ESTABLE

Cómo respondemos al ritmo de las cosas y a los cambios, se tiene más énfasis en cooperación, sinceridad y dependencia.

Prueba DISC perfil influyente

INFLUYENTE

Cómo nos relacionamos e influimos en los demás, se tiene más énfasis en influenciar o persuadir a otros y en las relaciones.

¿Qué comportamientos mide la prueba DISC?

Las personas actúan de acuerdo a la combinación de los cuatro factores que acabamos de detallar. Dependiendo del nivel de cada uno de esos puntos, se podrá tener una visión de «cómo» se actúa en las diferentes situaciones.

El resultado de la Prueba DISC también permite entender tres comportamientos asociados:

Comportamiento natural, es decir cuál es la tendencia de comportamiento que tenemos en situaciones libres de influencia externa.

El comportamiento bajo presión nos permite analizar la tendencia de comportamiento cuando estamos con ciertos niveles estrés.

El comportamiento social que nos permite analizar la tendencia de comportamiento que mostramos hacia los demás o la que queremos proyectar.

Importante:

Cada persona tiene múltiples variables a analizar que la hacen única, la prueba DISC permite entender la tendencia de comportamiento, es decir el “cómo”, no mide el “qué” (es decir el conocimiento o experiencia en determinado campo) ni el “por qué” (se refiere a los motivadores, niveles de creencias y valores).

Comportamientos asociados a la prueba DISC

La gráfica siguiente permite entender ciertos comportamientos asociados a la medición que hace la prueba DISC:

Características Prueba DISC
Prueba DISC
Logo Prueba iDiSC de iDtalento

¿Qué es la prueba iDiSC de iDtalento?

Basado en la investigación de más de dos años en dos metodologías, la prueba DISC y Preferencias Cerebrales, logramos tener una herramienta que ayuda enormemente a entender los estilos de comportamiento que puede tener una persona, ya sea para ser aplicado en la selección de personal,  desarrollo interno, estilo de liderazgo, creación de equipos e incluso para tener claridad del estilo de comunicación que se debe manejar.

¿Qué son las Preferencias Cerebrales?

El estudio de Preferencias Cerebrales, originalmente iniciado por Ned Herrman sobre la base de los estudios de Roger Sperry y Paul Mc.Lean. Se origino un modelo de cuatro cuadrantes, los cuales podían describir comportamientos asociados de acuerdo a si la preferencia cerebral era Cortical o Límbica, Derecha o Izquierda.

Sobre esta base, hicimos investigaciones para poder correlacionar la metodología de la prueba DISC y sus cuatro cuadrantes con la metodología de Preferencias Cerebrales con igual número de cuadrantes.

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Modelo Prueba DISC
Prueba DISC y modelo de preferencias cerebrales

¿Cómo usar la prueba iDiSC?

La metodología iDiSC de iDtalento permite definir un perfil de una manera sencilla así:

1. Defina la orientación hacia el trabajo:

Para el cargo que esta buscando, es importante determinar si la persona requerida debe ser orientado a Resultados (Definición y logro de objetivos) o Procesos (Desarrollo recurrente y organizada de pasos para el cumplimiento de una tarea)

2. Defina la orientación de preferencia:

Ahora puede determinar si para el cargo a desempeñar, es necesario una persona orientada a la Tarea (Preferencia Cortical) o a Personas (Preferencia Límbica)

3. Determine el cuadrante:

Con las definiciones previas, puede ahora definir el cuadrante donde esa persona va a tener éxito en el cargo. Nuestra metodología le permite determinar cuatro perfiles en cada cuadrante con el fin que sea aún más preciso la definición de lo que se desea para el cargo.,

¿Cómo interpretar la prueba iDiSC?

La interpretación de la prueba iDiSC es muy sencillo, el informe es muy completo y contiene todo lo que se necesita conocer sobre el perfil entre otros puntos encontrarás:

  • Descripción general.
  • Frase que lo describe.
  • Características detalladas.
  • Posición en los cuadrantes cerebrales.
  • Lo bueno del perfil.
  • Lo que hay que tener en cuenta.
  • Escenarios de éxito.
  • Escenarios de fracaso.
  • Resultados que puede alcanzar fácilmente.
  • Afinidad al perfil.
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¿Qué tan confiables son los procesos de selección de personal virtuales?

Muchas veces nos hemos preguntado lo que implica salir de nuestra zona de confort, algunas personas cambian conforme al paso del tiempo, otras conforme al ritmo laboral o las necesidades que se van presentando.

En este caso hablaremos de cómo adaptarlos en el área de de la selección de personal, específicamente el paso que se está dando del papel a lo virtual  y ¿qué quiere decir es eso?, la mayoría de empresas cuentan con un departamento de recursos humanos el cual, entre otras cosas, está destinado a conseguir y contratar todo el personal que se requiera, son encargados a su vez del bienestar y desarrollo de del personal y la compañía, por tanto, este departamento se convierte en un pilar fundamental y que mejor que innovar y apostar el avanzando tecnológico para estar a la par con el mercado y cuidando a través de la selección de personal el recurso más importante, los empleados.

procesos de selección de personal virtuales

Estos procesos suelen ser tediosos y desgastantes, ya que el tiempo que se emplea para reclutar, evaluar, seleccionar, administrar y contratar de forma manual, es bastante.

Conoce los «ATS,herramientas para reclutamiento y selección de personal»

Pero el internet no se ha hecho esperar para esta área y gracias a herramientas como las redes sociales, se han abierto canales que anteriormente no se conocían o no se aprovechaban como ahora, servicios de empleo, referidos, ferias universitarias, entre otros, que permiten que ya no se haga el clásico reclutamiento de hoja por hoja, sino que por medios estratégicos el analista de selección logre conseguir candidatos ideales.

Partiendo de esto, la perfilación, evaluación y entrevista es considerada para algunas plataformas y empresas dedicadas a este sector como parte fundamental que debe optimizarse y dejar de ser operativa, ya que el verdadero valor de un analista en selección, es que su profesión sea dignificada.

En pro de esto iDtalento junto con otras compañía trabajamos y desarrollamos nuevas técnicas avanzadas en selección de talento, precisamente para que los expertos ahorren entre 50% y 60% de tiempo perfilando y un 40% evaluando y contratando, así que, siendo estas las estadísticas en porcentaje hemos identificado que la confiabilidad y efectividad que genera realizar procesos de selección de personal virtuales es del 90%.

 

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Teletrabajo ¿Cómo manejarlo? – Selección de Talento

Teletrabajo o trabajo remoto, es la manera como muchos hoy en día estamos trabajando.

Para unos es una metodología totalmente desconocida y se están adaptando al cambizo , para otros ya era su manera de trabajar desde hace algún tiempo.

iDtalento  te comparte 3 claves que te pueden ayudar a manejarlo de la mejor manera posible.

Y porque queremos hablarte de estoy hoy,  entendemos que estamos pasando por un momento crucial de nuestras vidas que nos ha hecho cambiar nuestras metodologías de trabajo de una manera presencial a remota.

Por eso hay que cambiar nuestra estrategia y comunicación, es importante brindar a los equipos una sensación de independencia y que significa esto,  es poder confiar en ellos pero a la vez hacerles entender que deben involucrarse lo suficiente como para garantizar que todos los objetivos se cumplan.  Lograr tener aun bajo esta metodología empleados felices y productivos.

Sabemos que esto no es fácil por eso recopilamos 3 claves importantes para dirigir a tu equipo de forma remota.

  1. Tecnología

En esta primera clave tenemos todo lo que tiene que ver con tecnología, ya que esto nos va a ayudar a mejorar la comunicación entre equipos.

Es un factor importante contar con herramientas adecuadas,  para garantizar que todo el equipo se pueda comunicar y conectar fácilmente. A si mismo poder obtener información de primera mano rápida, concisa y donde se exponga los objetivos a los cuales deben llegar.

Las herramientas nos deben brindar, videoconferencias, llamadas, correos electrónicos, video chats o chats de manera abierta y fluida esta línea de comunicación te ayudara a mantener un contacto con todo tu equipo.

Conoce que herramientas te pueden ayudar aquí Teletrabajo, herramientas que necesitas para trabajar desde casa»

2. Visión compartida

Esto quiere decir estar en la misma sintonía. Para esto te recomendamos realizar un cronograma de actividades junto con tus colaboradores donde establezcamos las tareas diarias y semanales que se deben cumplir, estas tareas deben llevarnos a una meta conjunta en la cual cada uno de los integrantes se sienta parte de la misma y asimismo contribuya de manera autónoma en esa meta conjunta.

Es importante hacerles saber lo importante y útiles que son en estos momentos, también hay que hacer un seguimiento de tareas, cómo,  reuniones diarias para que el ejercicio sea mucho más organizado y eficaz.

En este punto también hablamos acerca de las pausas activas es importante que todos sepan que el teletrabajo no significa estar 24/7  frente al computador. Hay que respetar los horarios establecidos, que  estando en casa tendemos a alargar, pero es importante realizar, pausas, ejercicio y actividad de interés.

3. Salir de la rutina

Es importante que entre todos se hable de temas diversos ajenos al trabajo,  para qué, precisamente el foco y las ultimas estadísticas nos han demostrado que afianzar las relaciones laborales es lo que va a lograr que los empleados trabajen más y mejor, de manera disciplinada y por un mismo camino hacia esa meta conjunta. Dar estos espacios no está de más.

El teletrabajo o trabajo remoto no tiene por qué ser un obstáculo para llegar a tu objetivo, de hecho muchas empresas antes de esta contingencia habían empezado a aplicar esta metodología no tan comunes estre muchas empresas.

Es momento para analizar y renovar nuestras metodologías de trabajo y revisar que tan útiles pueden ser en más adelante.

El teletrabajo en la selección de talento
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Las tendencias y estrategias en la selección de talento

La selección también se reinventa, implementar estrategias acordes al mercado y a las tendencias en el área de selección es fundamental para la eficacia de los procesos y de la evaluación y contratación de los candidatos.
Leidy Peña, Analista de selección en Royal Films, nos cuenta que tan importante es actualizarse en las practicas de reclutamiento y selección de talento.

Las tendencias y estrategias en la selección de talento

– iDtalento

¿Cuáles son esos retos que tenían como equipo en los proceso de Selección de Talento?

– Leidy

Selección es un área compleja, ya que de esta depende de gran manera la concesión de talentos que aporten desde su conocimiento y experiencia a la organización.
Los retos mas importantes son conseguir candidatos calificados, que se ajusten al perfil requerido por la compañía, que sean competentes y que además se alíen a la cultura organizacional.
Otro reto es ser atractivo en un mercado competitivo, ya que actualmente los candidatos también actúan como agentes evaluadores de las empresas.

– iDtalento

¿En que les ha ayudó la plataforma de iDtalento una vez la empezaron a implementar en sus proceso de selección de personal?

– Leidy

Nos ayuda porque nos ahorra tiempo, recursos físicos y además nos permite llegar a cualquier candidato independientemente el lugar en donde se encuentre, solo requiere de una conexión a internet y tener la disponibilidad para realizar las pruebas.

– iDtalento

¿Por qué considera que se debe aplicar una plataforma de selección de talento como iDtalento?

– Leidy

la tendencia de las organizaciones es simplificar  los procesos, gestionarlos de manera más rápida y efectiva.
La plataforma nos ayuda a realizar procesos de manera mas eficiente, en menor tiempo y de manera mas sencilla.
Es una plataforma dinámica, de fácil uso para cualquier persona independiente de su nivel educativo y que nos permite a los evaluadores hacer una radiografia muy completa de los aspirantes.

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Si, quiero conocer más.

Pruebas de selección de personal

Para la mayoría de las empresas alrededor del mundo, el proceso de reclutamiento y selección de personal suele requerir de mucho tiempo y recursos, con el único objetivo de contratar a la persona que cumpla con el perfil necesario para determinado puesto. No obstante, gracias al avance de la tecnología, los procesos son cada vez más sencillos con pruebas de selección de personal que permiten filtrar a los candidatos de manera más eficiente, sin tener que invertir tantos recursos.

Los reclutadores y especialistas en recursos humanos han utilizado durante años una serie de pruebas y cuestionarios para seleccionar a los mejores candidatos para los puestos de trabajo que ofrecen. Ya no basta únicamente con una entrevista de trabajo, que es una gran herramienta para conocer a los aspirantes y decidir en última instancia si contratar o no; antes de eso, es necesario filtrar a todos los candidatos para determinar cuál es el más apto y tiene la mejor actitud, habilidad y profesionalización para cubrir el puesto.

Las pruebas tienen el objetivo de determinar diferentes factores, como la aptitud profesional de los candidatos, conocer la personalidad del candidato y la evaluación de la motivación. Se pueden realizar de manera individual o combinarlas para obtener más información y hacer que el proceso de selección de personal sea lo más preciso posible.

 

pruebas de selección de personal

 

Concepto de competencia, base de las pruebas de selección de personal

Las pruebas de selección de personal se basan en el concepto de competencia, que surge de las necesidades de valorar el conjunto de los conocimientos, habilidades y destrezas que las personas pueden tener, así como la capacidad de utilizar el conjunto de conocimientos en determinadas situaciones; por ejemplo, en el ámbito laboral, como líder de equipo, en la enseñanza, entre otros.

Las que se aplican en los procesos de selección de personal tienen el objetivo específico de valorar las cuatro partes en las que se divide el concepto de competencia, que son:

  • Saber ser. Es la dimensión personal, actitudes y valores que guían el comportamiento de los candidatos.
  • Es el componente técnico del conocimiento, como la capacitación académica y la preparación profesional.
  • Saber hacer. Es la parte metodológica de la competencia, como la habilidad de aplicar el conocimiento.
  • Saber estar. Se trata del componente participativo; es decir, las capacidades que se relacionan con la comunicación interpersonal y el trabajo en equipo.

Tipos de pruebas de selección de personal

Las pruebas de selección de personal se dividen en cuatro grupos generales, diseñadas específicamente para obtener la información clave para evaluar a los candidatos que son aptos para un puesto en específico o determinada empresa. Los principales son:

Pruebas profesionales o de conocimiento

Son pruebas que simulan situaciones reales en las que pueden encontrarse las personas en caso de ser candidatos a un puesto de trabajo en concreto, por lo que se busca conocer el grado de dominio para desempeñar tareas en específicas con base en la formación, experiencia y conocimientos. Generalmente se dividen en dos tipos:

  • Las pruebas de conocimientos, encargadas de evaluar los contenidos relacionados con el puesto que van a ocupar
  • Las pruebas de destreza, diseñadas para la evaluación de competencias determinadas que se relacionan con un cargo.

Cuestionarios de personalidad

Mediante estas pruebas se tiene el objetivo de extraer información sobre los principales rasgos de carácter de los individuos a través de distintos exámenes, por ejemplo qué tan idóneos son para determinadas tareas y su adaptabilidad a los diferentes ambientes de trabajo. En algunos puestos de trabajo, es un requisito indispensable superar las pruebas de personalidad, sobre todo las relacionadas con la salud mental.

Cuestionarios psicotécnicos

Las pruebas psicotécnicas se encargan de la medición de inteligencio y/o aptitudes, por lo que suelen presentarse en un lapso determinado para evaluar las capacidades intelectuales de los aspirantes. El desempeño cognitivo que deben tener las personas dependerá del tipo de puesto al que las personas son candidatos y se suelen evaluar en cuatro grupos:

  • Inteligencia general.
  • Memoria
  • Percepción.
  • Atención.

En caso de que sea necesario, se llevan a cabo cuestionarios que permiten evaluar aspectos más específicos de la inteligencia, de acuerdo con el perfil que se busca; por ejemplo, la aptitud verbal, numérica, espacial, capacidad de concentración, abstracción, entre otros.

Pruebas situacionales

También se conocen como dinámicas de grupo y están diseñadas para evaluar las competencias y habilidades de los candidatos. Mediante estas pruebas se pueden predecir el rendimiento para una actividad determinada, se suele ajustar a situaciones reales a las que se enfrentarán los candidatos durante su trabajo para que pongan en práctica las competencias necesarias para realizar sus tareas de forma eficiente.

Este tipo de pruebas se utilizan cada vez más, ya que demuestran ser herramientas muy útiles para la evaluación de la competencia de los candidatos, además les permite poner en práctica sus conocimientos, actitudes y habilidades. Las más utilizadas durante los procesos de selección son:

  • Redacción de informes. Se evalúan sus capacidades de análisis, razonamiento y redacción.
  • Realizar una presentación. Diseñadas para evaluar sus capacidades de estructurar una presentación, de expresión y hablar en público.
  • Planificación y gestión de actividades. Tienen el objetivo de evaluar la capacidad de los candidatos para planificar sus actividades, gestionar el tiempo, resolver problemas clave y la comunicación con el equipo de trabajo.
  • Juego de roles. Ayuda a la evaluación de competencias de los candidatos de acuerdo con el rol que deban desempeñar; como el trabajo en equipo, actividades individuales o el liderazgo.

¿Cómo los ayudamos en iDtalento?

Durante el proceso de selección para un puesto de trabajo se busca conocer tres áreas diferentes del candidato: lo que sabe, lo que puede hacer y lo que quiere ejecutar; si se compaginan con el perfil del cargo que buscan entonces estarán frente al mejor candidato. Parte de esta información la encontrarán en la hoja de vida, aunque a veces hay una gran diferencia entre los que se encuentra en los documentos y lo que realmente se necesita conocer de los candidatos; por ello, es necesario que apliquen las pruebas de selección.

En iDtalento tenemos más de cinco años de experiencia en la investigación con expertos en procesos de selección, reclutadores, psicólogos y profesionales para modelar un proceso de selección, basado en las cinco estrategias principales:

  1. Recepción de las hojas de vida.
  2. Perfilar, filtrar y calificar.
  3. Evaluar el talento.
  4. Entrevista
  5. Administrar y seleccionar.

Para la evaluación del talento seguimos el modelo utilizado en la evaluación de desempeño para hacer análisis rápidos de los candidatos, con el objetivo evaluar su potencial y desempeño para poder filtrar a los más aptos mediante un proceso más rápido, a través de tres pasos generales:

  1. Bot automatizado de iDtalento con FAC (Filtro Automatizado Calificable). Mediante el Bot automatizado filtramos a los mejores candidatos de acuerdo con el perfil del puesto que deben cubrir.
  2. Aplicación de múltiples pruebas, como la entrevista estructurada DETAC de iDtalento. Permite adquirir información de los candidatos en cuatro áreas: Disposición, Experiencia, Talento y Adaptabilidad.
  3. Descarte automático de candidatos no aptos. El proceso de iDtalento ahorra más de un 40% en tiempo en el proceso de selección, ya que permite identificar a los mejores candidatos más rápido.

Conjunto de pruebas de selección que aplica iDtalento

El conjunto de pruebas que aplicamos en iDtalento tienen el objetivo de obtener más información de los candidato en un solo lugar. Las cinco pruebas principales que llevamos a cabo son:

  1. DISC: Tendencia de comportamiento y personalidad

La prueba DISC es una de las más utilizadas alrededor del mundo para los procesos de selección y las evaluaciones de desarrollo de personal. Es muy fácil de aplicar y brinda información respecto a la tendencia de comportamiento de los candidatos. En la metodología de iDtalento, la prueba nos permite la evaluación de los candidatos mediante los cuatro factores de la prueba:

  • Dominancia
  • Influencia
  • Serenidad
  • Cumplimiento

Así como conocer su preferencia cerebral, de acuerdo con el método de evaluación de los resultados. Con base en los resultados de nuestras investigaciones, hemos podido definir fácilmente el perfil que buscan en los candidatos, el análisis del grado de ajuste y la orientación de acuerdo con la preferencia cerebral que puede ser:

  • Límbica – emocional.
  • Cortical – analítica.
  • Derecha – creativo.
  • Izquierdo – científico.
  1. Evaluación por competencias

Las evaluaciones por competencias ayudan a saber si los candidatos se ajustan realmente al cargo al que aplican. Tambien podrán pronosticar si van a tener o no éxito en el cargo a largo plazo. En iDtalento diseñamos el examen para que puedan evaluar diferentes niveles de competencia, desde directivos, administrativos o hasta comerciales, así como pueden personalizarla al elegir entre las 26 competencias que tenemos definidas en nuestro sistema.

  1. PVL: Prueba de Valores Laborales

Durante el proceso de selección, es importante evaluar los valores de los candidatos que puede aportar al puesto y a la empresa. Por ello, en iDtalento, después de una larga investigación hemos desarrollado una Prueba de Valores Laborales, que está diseñada para evaluar y medir a los candidatos por medio de los diez valores principales, como participación, perseverancia, servicio, justicia o responsabilidad. Mediante nuestro sistema se puede personalizar, de acuerdo con los valores que son más importantes para la organización y el puesto que se desea cubrir.

  1. FAC: Filtro Automático Calificable

Una de las pruebas que caracteriza a iDtalento es el FAC, que permite la creación de una serie de preguntas que ayudan a las empresas a calificar a los candidatos con base en los criterios clave del perfil, la empresa y el puesto que necesitan cubrir. Con la aplicación de este cuestionario pueden ahorrar más de un 70% de tiempo en la perfilación de los candidatos y en todo el proceso de selección.

Gracias a nuestras investigaciones, la metodología aplicada garantiza que más del 90% de los candidatos responderán con información real sobre su potencial y desempeño en trabajos anteriores.

  1. Entrevista Estructurada DETAC

Es una de las entrevistas más completas y que brinda información muy importante para los procesos de selección de personal. Permite medir el interés que tiene un candidato al puesto que se postula; se conforma por un conjunto de preguntas que se baja en el modelo de competencia situacionales y se conforma por cinco niveles:

  • Disponibilidad
  • Experiencia
  • Talento
  • Adaptabilidad
  1. Otra herramientas de evaluación

Además de las cinco principales pruebas de selección de personal en iDtalento contamos con otras herramientas que los ayudarán al filtro y selección de los mejores candidatos, como la Video Entrevista Asincrónica por internet. Diseñada para programar una entrevista con el candidato mediante un video, en donde él, mientras se encuentra conectado a iDtalento, la graba para que pueda ser evaluada posteriormente.

De esta manera ya no necesitan presentar una entrevista física o en tiempo real, únicamente deberán evaluar los videos para saber cuál es el candidato que mejor se ajuste al puesto. Las preguntas pueden seleccionarse del banco de preguntas de iDtalento, que ayudarán a estructurar una entrevista profesional; además, podrán ahorrar hasta un 60% del tiempo, comparado con una entrevista en directo.

Trabaja con los especialistas de iDtalento

Si tu empresa está en búsqueda de candidatos para cubrir uno o varios puestos, es momento de contactar a iDtalento, donde ayudamos a las organizaciones a seleccionar a su personal, con personas exitosas, que cumplan con su trabajo y aporten una mayor calidad a los procesos de las empresas.

Contamos con diferentes pruebas de selección que detectan los perfiles de los candidatos para filtrarlos y elegir solo los que se ajusten mejor con el puesto que se necesita cubrir. Integramos un proceso de selección con base en metodologías comprobadas a nivel mundial y que ahorran hasta un 50% del tiempo de selección, lo que se traduce en ahorro de costos y no ver interrumpidas sus operaciones por falta de colaboradores. En nuestras investigaciones con especialistas multidisciplinarios en el proceso de reclutamiento y selección hemos integrado la tecnología y los métodos tradicionales para tomar decisiones más rápidas sobre los candidatos, con procesos más fáciles y efectivos.

Para conocer más sobre nuestro servicio e ingresar a nuestra plataforma para iniciar el proceso de selección, los invitamos a comunicarse vía telefónica al (57 1) 462 1488, por el correo electrónico hola@idtalento.com, en el WhatsApp 310 322 1118 o a través de nuestro chat en línea, donde resolveremos todas las dudas y preguntas.

¿Cómo tener efectividad en una entrevista de selección de personal?

La entrevista en el Proceso de Selección de Personal, es un paso muy importante para decidir si el candidato tiene el perfil correcto para el cargo que tu estas buscando.  Tener información mas profunda y detallada de la persona y de sus capacidades y actitudes te permite no ir a «ciegas» a la entrevista presencial y evaluar de forma correcta al candidato.
Laura Daza y Carmen Feria, Coordinadoras de Gestión Humana de SQDM nos cuentan el cambio que tuvo su proceso de selección generando especialmente análisis más profundos de los candidatos.

Laura Daza
Coordinadora Gestión Humana SQDM

– iDtalento

¿Cuáles son esos retos que tenían como equipo en los proceso de Selección de Talento?

– Laura

Antes de conocer la herramienta de iDtalento teníamos inconveniente en crear una base de datos sólida por proceso que nos permitiera tener la trazabilidad o la historia de cada uno de los candidatos.
El segundo era la efectividad del proceso, antes no había una estructura dada para el proceso de Selección.
Y el tercero no  teníamos una miranda más allá de lo que veíamos en la entrevista, algo que no permitiera ver a profundidad al candidato en su perfil humano más que el técnico.

– iDtalento

¿En que les ha ayudó la plataforma de iDtalento una vez la empezaron a implementar en sus proceso de selección de personal?

– Carmen

iDtalento nos brinda ese primer acercamiento asertivo al momento de nosotros tener no solo la información sobre la experiencia de la persona, sobre su formación académica,  sino sobre quién es la persona en realidad.
Con herramientas como la video entrevistas podemos ver como se muestra la persona ante cámara y ante preguntas que quizás no esperan.

– Laura

Al momento de ver su forma de desenvolverse gracias a la video entrevista, nos permite tener un acercamiento con el candidato, conocer a las personas en su aspecto blando, así sabemos sus oportunidades de mejora que nos permite hacerle una retroalimentación de todo el proceso de selección que tuvieron con nosotros.

– iDtalento

¿Por qué considera que se debe aplicar una plataforma de selección de talento como iDtalento?

– Laura

Por su eficacia, eficiencia y su profundidad a la hora de adquirir información de los candidatos.
IDtalento especialmente, si tenemos inquietudes, dudas o preguntas hemos obtenido respuesta.

– Carmen

Yo recomendaría iDtalento porque es una plataforma que ha hecho mas efectivo nuestro Proceso de Selección.
Ahora conoces la importancia de poder profundizar en la información del candidato, para tener efectividad y éxito en una entrevista de selección de personal.
Implementa estas herramientas en tu compañía y tendrás los resultados esperados.

Un software que me ahorra costos en los proceso de selección de personal

Muchas empresas sufren considerables pérdidas económicas en el área de selección y contratación de sus colaboradores, en un 85% se debe a que por una u otra razón, los contratados no terminan cumpliendo las expectativas del perfil, trayendo consigo costos ocultos y así terminar en un hecho desafortunado que puede costarle a las compañías 7 veces el salario del contratado según cada escenario. Una investigación de iDtalento, arrojó que las empresas asumen los costos ocultos sin darse cuenta y esto significa menor rentabilidad anual. Incluso tú que estás leyendo ¿Haz calculado esto en tú empresa? Quizás después de hacer esta reflexión empezaste a darte cuenta de esto y es hora de hacer algo ¿no es así? Si bien los costos de la organización comienzan a variar, esto se debe a nivel de cargos,  más adelante te explicaremos*. Primero, hagamos un barrido de los costos de la contratación:
  • Seleccionar: En la perfilación del candidato o candidata ¿dónde buscas la información? y ¿cuánto dinero inviertes? solo para tener hojas de vida, ¡ahora!  ¿Imagina cuánto tiempo te cuesta?
  • Inducción: Pilar fundamental en el desarrollo de una buena labor del seleccionado, que eventualmente esto retrasaría un poco la operación ¿no es cierto?
  • Capacitar: Las funciones para cada cargo son distintas y capacitar a los colaboradores para la labor que yo quiero que haga, es parte esencial, sin embargo en ocasiones falla, haciendo que se pierda tiempo y dinero ¿te ha pasado?
  • Improductividad: Qué pasaría si no se adecua a la labor para la cual fue contratado o carece de conocimientos ¿más capacitación?, esto puede traer a la organización objetivos negativos, involucrando resultados y metas propuestas generando retrasos.
  • Involucrados: Podrías darte cuenta o no, que absolutamente no vas a gastar más recursos en él o ella,  así que accedes a tu recurso mejor capacitado, tú talento humano, retrasando aún más los resultados y generando más “costos ocultos” el tiempo de la compañía, siendo este un factor muy valioso.
  • Errores: Vámonos al escenario en donde las fallas toman un roll importante y claro se comenten en todos los escenarios, sin embargo los resultados no están cumpliendo con los estándares y eso acarrea más “gastos ocultos”.
seleccion_de_personal Ahora, hagamos un ejercicio de optimización del proceso, vamos hacer el proceso de nuevo procurando minimizar los costos ocultos antes mencionados.
  • Definir el perfil: Lo más importante es detallar y aterrizar el perfil de lo que realmente necesito como reclutador. Y luego lo público en las diferentes plataformas que crea conveniente.
  • Tener todo en un solo lugar: Actualmente existen plataformas que se encargan de recibir hojas de vida de manera masiva a tan solo un clic. Ahora solo vamos a esperar a que llegue.
  • Filtro calificado y automatizado: ¿Ya lo conocías? Si no es así, te voy a explicar en qué consiste. Es una tecnología HRS (human recorder system) que a través de un algoritmo de selección y filtrado, califica y cualifica a los candidatos, seleccionando a los mejores a través de la matriz de las 9 cajas de manera online. Esto solo con los datos del candidato y una prueba inicial.
  •  Conjunto de pruebas: Vamos a aplicarle a los candidatos que quedaron en los primeros lugares de la matriz de las 9 cajas, 3 pruebas de manera online que miden de la siguiente manera:
– DETAC: Disponibilidad, experiencia, talento, adaptabilidad – Evaluación por competencia: El cual puedo seleccionar las competencias de manera flexible y personalizada, dejando atrás la manera estándar. – iDISC: Tendencia de comportamientos con 4 variables (Dominancia, influencia, estabilidad, nivel de cumplimiento)
  •  Herramientas de conocimiento: Entrevistas asincrónicas, la cual nos permitirá saber aún más del candidato, sin necesidad que se desplace a la empresa. El candidato podrá hacerlo desde el lugar en el que se encuentre.

¿Cuánto crees que nos demoramos?

Estos métodos de optimización están siendo aplicados en varias empresas bajo una misma plataforma la cual permite hacer procesos de selección utilizando las mejores prácticas, en la búsqueda constante de transformación digital, ahorro de tiempos y procesos, mejora del talento y por supuesto ahorro de recursos financieros, ahora sí te voy a responder la pregunta. De 5 días que puede demorar la selección, me demoré solo 1 día, utilizando estas prácticas que además me dan tranquilidad y seguridad de tener al mejor candidato. Pero, ¿qué pasa si necesitas 30 personas para el área de bodega? Repetimos el mismo procedimiento y ¿cuánto nos demoramos?…Lo mismo, un día, me estoy ahorrando un 50% en un procedimiento el que normalmente se puede tardar más días inclusive semanas. Con nuevas técnicas avanzadas aplicadas a los procesos de selección no solo subirán los indicadores del área de Talento humanos, sino que vas a optimizar procesos en la compañía y controlar esos costos ocultos que no mejorar tu rentabilidad.   Ahora bien, te acuerdas que arriba hablamos sobre como costo oculto se veía reflejado según el nivel de cargo, te lo explicaremos con esta gráfica.   Es por eso que iDtalento investiga y desarrolla  constantemente herramientas que ayuden a detectar el máximo  potencial del talento a través de plataformas modernas, dinámicas y fáciles de usar que harán aún mejor el desarrollo de tú trabajo. ¡Ahora! Detente un momento y piensa en todo lo que vas a lograr si consigues seleccionar el mejor personal sin perder tiempo y dinero, en la cual solo se debe manejar una herramienta administra todo el proceso de selección. Organización y trazabilidad en todo el proceso.   Como un software de selección de personal le ayudado a mi empresa, Andrea Villamizar – Gerente de GSH   
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Los 10 pecados: En el momento de realizar entrevistas

Sin importar el tiempo de experiencia de años o pocos meses ejecutando procesos de selección de personal o realizando entrevistas para buscar un nuevo miembro para conformar su equipo de trabajo, usted puede cometer algunos de los siguientes pecadillos que según expertos como Patricia Monroy, Jefe de selección de personal del Banco AV Villas y Carla Peña Gerente de Talento Humano de CRM Falabella puede cometer.

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  1. Descuido en la imagen personal: Aunque cuida la imagen personal es una recomendación básica y reiterativa en todos los espacios, nunca va de más cuidar su forma de vestir, el maquillaje, la afeitada en los hombres y otros detalles que pasamos de lado como el rostro y el cuerpo cansado luego de varias horas o días de jornadas extensas de trabajo.
  2. Perder el hilo de la conversación: El día a día, las múltiples tareas y la presión que se ejerce en el trabajo, así como el conectarse con asuntos personales, pueden facilitar que pierda el hilo de la conversación con su entrevistado perdiendo información vital de su experiencia y peor aun volviendo a preguntar cosas que él ha mencionado.
  3. No mostrar interés: Es una de las quejas constantes de muchos candidatos, al momento de responder las preguntas el entrevistador responde su celular, correos electrónicos, responde a la puerta, se queda mirando fijamente y pensando en otras cosas, está centrado más en sí mismo y en lo que va a preguntar a continuación que en las respuestas de la persona.
  4. Curiosidad o morbosidad: En ocasiones las experiencias personales o laborales de las personas son tan interesantes que la entrevista de selección toma un rumbo inesperado, se termina conociendo más al candidato por un evento anecdótico y se descuida el objetivo y propósito de la entrevista.
  5. Cortar la entrevista de improvisto: Un gran error cuando usted se da cuenta que el candidato no cumple con los requisitos esperados y la entrevista es cortada con frases que hacen alusión a la poca o nula experiencia del candidato o al no cumplimiento del perfil definido.
  6. Identificarse con el evaluado: Dejar de ser objetivo por encontrar creencias o afinidad en temas políticos, religiosos, trabajar en la misma empresa anterior, conocer a alguien en común o tener la misma opinión de un tema en particular.
  7. Manejar un tono interrogatorio: Es necesario crear un ambiente cómodo y seguro para los entrevistados, conocido como “rapport” este se pierde cuando usted solo se dedica a preguntar, preguntar, preguntar y preguntar, no generando una relación de cálida y de interés para los candidatos, algunos llegan a expresar que se han sentido en la “fiscalía”
  8. Enredarse: Formular preguntas enredadas que lleven al entrevistado a confundirse y a responder cosas que no son.
  9. Creencias: Viciar el concepto sobre el evaluado con ideas preconcebidas o estereotipos.(Ej: «Todos los hijos únicos son mimados») que usted puede tener y que lo alejan de la objetividad y neutralidad que debe tener.
  10. Actuar unilateralmente: Asumir que el proceso de selección es unilateral y no darle información suficiente para que el candidato decida si le interesa o no la oferta que usted le está haciendo.

Ahora, ya que ha llegado hasta aquí, simplemente evalúe de 1 a 10 que tanto usted o su equipo ha cometido estos errores, corrija el rumbo y prepárese concienzudamente para la próxima cita con un candidato.

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¿Cuánto cuesta el proceso de selección?

Definitivamente para gestión humana una de las áreas a las cuales hay que invertir más dinero es la de selección, según ACOSET (Asociación Colombiana de Servicios Temporales) siete de cada diez pesos de presupuesto en el área de gestión humana se invierte en el Proceso de selección de Talento, de aquí la importancia de tener mayor efectividad a la hora de desarrollar estos procesos.

Algunos costos que se incurren en un proceso de entrevistas son:

  • Salario de las personas de selección
  • Pruebas psicotécnicas
  • Suscripciones a portales de empleo
  • Publicar avisos para reclutar hojas de vida
  • Impresión de hojas de vida
  • Llamadas telefónicas
  • Costos de entrevista
  • Costos de contratación
  • Costo de inducción
  • Costos por contratar candidatos no aptos para la empresa
  • Desgaste en el desarrollo de entrevistas
  • Desplazamiento a otras ciudades

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Se ha calculado que si una persona no es seleccionada adecuadamente y ésta se va antes de dos meses, ya sea por no encajar en la empresa o por periodo de prueba, esto le puede costar a la empresa siete veces el salario. Por esta razón se hace necesario que el proceso de selección este bien regulado y se invierta en herramientas que aseguren su éxito.

Generalmente cuando se desarrolla un proceso de selección ya hay determinados pasos a seguir como lo son la definición del perfil requerido, diligenciar una requisición del cargo, reclutar hojas de vida, preseleccionar, primera entrevista con el seleccionador, segunda entrevista con el jefe directo, tercera entrevista con el gerente, en algunos casos entrevistas adicionales con otras personas como el gerente de gestión humana, pruebas de selección y finalmente tomar la decisión de la persona a contratar. Este proceso puede tomar días o incluso meses.

Ya que el fin de la entrevista es ampliar la información que se tiene en una hoja de vida, así como conocer cómo se desenvuelve la persona y que tan segura de si misma es. El proceso de entrevista se hace crucial para la correcta selección del candidato.

El desarrollo de internet ha permitido que las empresas reduzcan los costos para conseguir los talentos que se requieren. Es así como plataformas como computrabajo o elempleo.com han apoyado a que se tengan base de datos de hojas de vida. Las comunidades como Facebook permiten conocer más de los candidatos a seleccionar.

Herramientas como iDtalento.com que permiten tener respuesta en vídeo a las preguntas que la empresa necesita profundizar para filtrar los candidatos, se convierten en herramientas invaluables para facilitar el trabajo a las personas de selección, reducir los costos en el área, incrementar la productividad y seleccionar los mejores talentos para la empresa.

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