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5 errores en la selección de talento

  • Recepción de hojas de vida.
  • Filtro y calificación de candidatos.
  • Aplicación de diferentes pruebas.
  • Video Entrevistas.
  • Compartir candidatos con jefe directo.
  • Seguimiento al proceso de selección.
  • Estadísticas.
  • Trazabilidad de todo el proceso.
  • Comunicaciones con los candidatos por medio de WhatsApp o SMS.
  • Registro de antecedentes y referencias.
  • Informe automático.

Entre otras tareas que realmente ayude a ahorrar tiempo en los procesos de selección.
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Si, quiero conocer más.

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El uso de otras herramientas como el Assessment Center, ayuda a conocer mejor las competencias de los candidatos, simulando un ambiente parecido al que se va a enfrentar en las labores diarias.

5.No tener una herramienta de administración

Los ATS (Applicant Tracking System), conocido como Sistema de Seguimiento a Aplicantes. Son herramientas que ayudan a administrar todo el proceso de selección.
ATS-iDtalento
Lo importante es tener un sistema que ayude a automatizar procesos como:

  • Recepción de hojas de vida.
  • Filtro y calificación de candidatos.
  • Aplicación de diferentes pruebas.
  • Video Entrevistas.
  • Compartir candidatos con jefe directo.
  • Seguimiento al proceso de selección.
  • Estadísticas.
  • Trazabilidad de todo el proceso.
  • Comunicaciones con los candidatos por medio de WhatsApp o SMS.
  • Registro de antecedentes y referencias.
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Si, quiero conocer más.
La selección de talento, es uno de los procesos más importantes en una empresa. Por esto, es importante seguir todos los pasos necesarios que brinden la tranquilidad y seguridad en seleccionar siempre los mejores perfiles, evitando al máximo los errores que se presentan en el proceso de selección.
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Tabla de contenidos

¿Qué pasa si no se hace bien la selección de talento?

Imagina estas situaciones: Se contrata una persona para un cargo sin las suficientes competencias para cumplir con lo que se espera.

Ya sea que se refirió la persona o simplemente es el amigo de un amigo o un familiar que lo necesitaba. Si, claro que se está haciendo una buena labor ayudando a una persona que necesita el trabajo, pero… ¿Qué resultado puede tener esto si no se hacen las evaluaciones mínimas?

Supongamos que entra la persona, comienza su labor de inducción y posterior ocupación del cargo.

El mismo día, comienza a tener solicitudes de los demás miembros del equipo sin la respuesta que se espera.

En la primera semana muy seguramente tendrán paciencia ya que «el nuevo no conoce los procesos».

Pasa las dos o tres semanas y la exigencia cambia, los requerimientos comienzan a ser más específicos y las solicitudes se esperan con la calidad mínima requerida.

Pero aquí comienzan los problemas en la selección de taento, no hay una buena respuesta de la persona contratada.
¿Necesitas pruebas DISC ? :: Comprar aquí

¿Qué opciones tiene el equipo?

Cargarse de trabajo adicional para cumplir con lo mínimo esperado o lo que puede ser peor, incumplir con el trabajo, retrasar las entregas o bajar la calidad.

Luego de un tiempo corto, los errores pueden salir a flote y definitivamente puede ser que se tome la determinación de cambiar a la persona.

¿Cuánto cuesta contratar mal?

Según un estudio realizado con diferentes empresas el costo de contratar mal puede costar hasta 7 veces el salario de la persona contratada. Hagamos un calculo sencillo para corroborar el estudio:
  • ¿Cuánto cuesta el proceso de contratación? Para hacerlo sencillo, supongamos que se hace externamente y cobran 1 salario.
  • ¿Cuánto cuesta la inducción al cargo? Normalmente en el primer mes, no hay resultados suficientes, a menos que sea una persona que tiene alta experiencia específica en la labor contratada, esto puede costar 1 mes más de salario.
  • ¿Cuánto cuesta la no productividad? En el primer e incluso hasta el segundo mes, la persona contratada que no tenga un buen desempeño no va a tener el rendimiento que se espera, por lo tanto llevará a un costo mínimo de 2 salarios adicionales.
  • ¿Cuánto cuesta el tiempo del equipo? Hablamos aquí del tiempo que el equipo de trabajo debe invertir en capacitar y enseñar al nuevo integrante, supongamos 1 salario adicional.
  • ¿Cuánto cuesta hacer todo nuevamente? Si la persona contratada es despedida a los dos meses, esto implica realizar todo el proceso nuevamente.
Por todo esto es importante evitar los siguientes errores en la selección del talento.

1.No tener un perfil bien definido

El 55% de los procesos de selección fracasan por no tener bien definido el perfil del cargo.

Para esto es importante tener claro las 7 preguntas claves que debes hacer a la hora de hacer una requisición de personal.

estrategias-para-selecionar-talento

2.No tener herramientas para perfilar y filtrar los candidatos

Ya sabrás que al publicar una oferta de trabajo, puede que apliquen varios candidatos que no cumplen con el perfil. Tener que ver más de 100 hojas de vida para sacar de allí cuáles son los candidatos más aptos puede ser una perdida de tiempo.

Hay herramientas como el FAC de iDtalento, que permiten no solo perfilar y filtrar los candidatos automáticamente, sino que también ayudan a calificar el grado de ajuste al cargo.

Imagina el escenario en el cual solo tengas que ver los 5 o 10 candidatos más aptos, ¿Cuánto tiempo te ahorrarías?
¿Necesitas pruebas Pruebas Psicotécnicas ? :: Comprar aquí

3.No aplicar pruebas a los candidatos

Hay múltiples pruebas en el mercado para evaluar a los candidatos que se presentan en un proceso de selección.

No aplicar las pruebas correctas hace que se defina una contratación desde un criterio netamente subjetivo.

Las pruebas mínimas a aplicar son:

  • Entrevista estructurada.
  • Evaluación por Competencias.
  • Personalidad como el iDiSC.
  • Prueba de Valores Laborales.
  • Prueba de competencias técnicas.
Conoce las 5 pruebas que recomendamos desde iDtalento.

4.No hacer una buena entrevista

La entrevista laboral, es uno de los pasos más importantes, en ésta se profundiza el conocimiento del candidato y el grado de ajuste a la empresa y al cargo.

El problema radica cuando no se hace una buena entrevista o simplemente se corroboran datos de la hoja de vida.

En una buena entrevista se deben conocer como mínimo:

  • Disponibilidad y disposición del candidato.

  • Experiencia y estudios que apoyen el buen cumplimiento de los resultados del cargo.

  • Talento entendido como la capacidad que tiene el candidato para lograr los resultados esperados, si disfruta o no hacer la labor y si tiene los movilizadores suficientes para tener éxito en el cargo.

  • Adaptabilidad a la empresa desde el clima de la organización, la cultura y su modelo de liderazgo.

El uso de otras herramientas como el Assessment Center, ayuda a conocer mejor las competencias de los candidatos, simulando un ambiente parecido al que se va a enfrentar en las labores diarias.

5.No tener una herramienta de administración

Los ATS (Applicant Tracking System), conocido como Sistema de Seguimiento a Aplicantes. Son herramientas que ayudan a administrar todo el proceso de selección.
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Lo importante es tener un sistema que ayude a automatizar procesos como:

  • Recepción de hojas de vida.
  • Filtro y calificación de candidatos.
  • Aplicación de diferentes pruebas.
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5.No tener una herramienta de administración

Los ATS (Applicant Tracking System), conocido como Sistema de Seguimiento a Aplicantes. Son herramientas que ayudan a administrar todo el proceso de selección.
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Lo importante es tener un sistema que ayude a automatizar procesos como:

  • Recepción de hojas de vida.
  • Filtro y calificación de candidatos.
  • Aplicación de diferentes pruebas.
  • Video Entrevistas.
  • Compartir candidatos con jefe directo.
  • Seguimiento al proceso de selección.
  • Estadísticas.
  • Trazabilidad de todo el proceso.
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¿Qué pasa si no se hace bien la selección de talento?

Imagina estas situaciones: Se contrata una persona para un cargo sin las suficientes competencias para cumplir con lo que se espera.

Ya sea que se refirió la persona o simplemente es el amigo de un amigo o un familiar que lo necesitaba. Si, claro que se está haciendo una buena labor ayudando a una persona que necesita el trabajo, pero… ¿Qué resultado puede tener esto si no se hacen las evaluaciones mínimas?

Supongamos que entra la persona, comienza su labor de inducción y posterior ocupación del cargo.

El mismo día, comienza a tener solicitudes de los demás miembros del equipo sin la respuesta que se espera.

En la primera semana muy seguramente tendrán paciencia ya que «el nuevo no conoce los procesos».

Pasa las dos o tres semanas y la exigencia cambia, los requerimientos comienzan a ser más específicos y las solicitudes se esperan con la calidad mínima requerida.

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Luego de un tiempo corto, los errores pueden salir a flote y definitivamente puede ser que se tome la determinación de cambiar a la persona.

¿Cuánto cuesta contratar mal?

Según un estudio realizado con diferentes empresas el costo de contratar mal puede costar hasta 7 veces el salario de la persona contratada. Hagamos un calculo sencillo para corroborar el estudio:
  • ¿Cuánto cuesta el proceso de contratación? Para hacerlo sencillo, supongamos que se hace externamente y cobran 1 salario.
  • ¿Cuánto cuesta la inducción al cargo? Normalmente en el primer mes, no hay resultados suficientes, a menos que sea una persona que tiene alta experiencia específica en la labor contratada, esto puede costar 1 mes más de salario.
  • ¿Cuánto cuesta la no productividad? En el primer e incluso hasta el segundo mes, la persona contratada que no tenga un buen desempeño no va a tener el rendimiento que se espera, por lo tanto llevará a un costo mínimo de 2 salarios adicionales.
  • ¿Cuánto cuesta el tiempo del equipo? Hablamos aquí del tiempo que el equipo de trabajo debe invertir en capacitar y enseñar al nuevo integrante, supongamos 1 salario adicional.
  • ¿Cuánto cuesta hacer todo nuevamente? Si la persona contratada es despedida a los dos meses, esto implica realizar todo el proceso nuevamente.
Por todo esto es importante evitar los siguientes errores en la selección del talento.

1.No tener un perfil bien definido

El 55% de los procesos de selección fracasan por no tener bien definido el perfil del cargo.

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2.No tener herramientas para perfilar y filtrar los candidatos

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3.No aplicar pruebas a los candidatos

Hay múltiples pruebas en el mercado para evaluar a los candidatos que se presentan en un proceso de selección.

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Las pruebas mínimas a aplicar son:

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4.No hacer una buena entrevista

La entrevista laboral, es uno de los pasos más importantes, en ésta se profundiza el conocimiento del candidato y el grado de ajuste a la empresa y al cargo.

El problema radica cuando no se hace una buena entrevista o simplemente se corroboran datos de la hoja de vida.

En una buena entrevista se deben conocer como mínimo:

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  • Talento entendido como la capacidad que tiene el candidato para lograr los resultados esperados, si disfruta o no hacer la labor y si tiene los movilizadores suficientes para tener éxito en el cargo.

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El uso de otras herramientas como el Assessment Center, ayuda a conocer mejor las competencias de los candidatos, simulando un ambiente parecido al que se va a enfrentar en las labores diarias.

5.No tener una herramienta de administración

Los ATS (Applicant Tracking System), conocido como Sistema de Seguimiento a Aplicantes. Son herramientas que ayudan a administrar todo el proceso de selección.
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Las Pruebas Psicotécnicas

En el ámbito de la evaluación de habilidades y competencias, las pruebas psicotécnicas se han convertido en una herramienta esencial para medir el potencial humano.