La entrevista, es uno de los pasos más importantes en un proceso de selección de personal.  Se toma más del 70% de la decisión de contratar o no a un nuevo integrante del equipo.

Uno de los grandes problemas en la entrevista, es que prima más la parte subjetiva que la objetiva del evaluador, ya que es muy difícil separar los pre-conceptos que tenemos de las personas.

En este artículo, damos a conocer  una serie de pasos para hacer que las entrevistas logren determinar cuál candidato tiene el mejor talento y puede servir para el cargo que se requiere. 

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Hoy tenemos un gran reto y es definir, conocer y entender cómo hacer una entrevista efectiva que tenga como finalidad seleccionar el mejor talento.

Y afrontémoslo,  muchos de nosotros podríamos tener una calificación inferior a 6 sobre 10 en hacer una entrevista, pueda que tengamos años de experiencia pero podemos cometer algunos  errores que no permiten  que la entrevista sea un instrumento válido para seleccionar el mejor talento.

La calificación que se le da a los candidatos en más de un 70% es subjetiva e inconsciente, dependiendo qué tan bien nos ha caído el candidato, la sonrisa que tiene, la empatía, etc. Por esto hemos decidido presentar un modelo que permite evaluar a los candidatos desde un punto más objetivo con el fin de tener aún mejores resultados.

Y entonces ¿Qué debe tener una entrevista para que sea efectiva?

Si manejáramos la entrevista como una buena obra de teatro o una gran película, podemos concluir que después de investigar con diferentes expertos, hay 5 escenas importantes que debe tener toda entrevista para hacer de esta herramienta un elemento válido para seleccionar el mejor talento.

Cada una de estas escenas debe estar bien planeada y ejecutada con el fin de hacer una gran obra y obtener el resultado que esperamos.

Estos son los pasos que debemos tener en cada escena:

Entrevistas para selección de personal - Pasos

1. Preparación

Es uno de los más grandes errores de una entrevista, no tener una adecuada preparación de la misma, en algunos casos tan sólo se necesita la hoja de requisición de personal o el perfil del cargo. Seamos francos, en muchas empresas, diferentes a la tuya claro está, no están actualizadas, por eso te voy a dar los 4 puntos más importantes que debes tener en cuenta:

  1. Necesidades del cargo.
  2. Modelo de liderazgo.
  3. Clima organizacional.
  4. Criterio de evaluación.

El resultado esperado de esta escena es tener las 4 principales preguntas filtro, las cuales definirán si se sigue o no con la entrevista y las 6 preguntas o grupo de preguntas primarias que se van a realizar en toda la entrevista.

2. Presentación

Es un paso muy sencillo, pero muy importante, ya que en los primeros 5 segundos te puedes hacer una percepción del candidato, ya que es totalmente inconsciente y personal, aquí es donde la parte subjetiva se desata.

Por esta situación, nosotros te recomendamos que utilices la técnica sencilla de maravillarse por la persona que tienes en frente, antes de tener una prematura calificación.

Los tres principales pasos en esta escena son:

  1. Desarrollar confianza.
  2. Generar una primera impresión.
  3. Dar el objetivo de la entrevista.

El resultado esperado de esta escena es generar la confianza y un ambiente necesario para desarrollar una buena entrevista.

3. Profundización

En esta escena abrimos el candado para conocer a profundidad el candidato, es la fase que más tiempo lleva y donde a través de preguntas se descubre la historia y potencial de la persona entrevistada.

En esta escena debemos entender dos temas claves:

Entendimiento del candidato en términos de su experiencia y conocimiento basado en cinco puntos clave:

  1. Productividad.
  2. Competencias.
  3. Creencias.
  4. Personalidad.
  5. Motivaciones.

Adaptabilidad icar si el posible candidato se acopla a la organización, por esto analizamos 4 niveles:

  1. Al jefe.
  2. A la cultura y clima.
  3. A la empresa y su mercado.
  4. Al cargo.

En una siguiente guía hablaremos de las preguntas que debemos hacer para cada uno de estos aspectos.

El resultado esperado de esta escena es la definición si el candidato es apto para el cargo y apto para la empresa.

4. Cierre

Esta escena, permite terminar el encuentro personal, es importante dar al candidato la información de los pasos a seguir en el proceso de selección,  si es o no apto para el cargo, es muy profesional hacérselo saber, con el fin de no crear falsas expectativas.

En esta escena se manejan los siguientes pasos:

  1. Resolver preguntar y dudas.
  2. Comunicar pasos siguientes del proceso.
  3. Dar una decisión preliminar de seguir o no.

El resultado de esta escena es tener caridad sobre el paso a seguir con el candidato.

5. Calificación

Llegamos a la escena final, donde revisamos y objetivamente calificamos el nivel y ajuste del candidato al cargo que estamos supliendo.

Para esto hay seis criterios que se deben tener en cuenta para dar una calificación:

  1. Cuenta hechos o conceptos.
  2. Ocurrencia en el tiempo.
  3. Frecuencia.
  4. Contribución.
  5. Tipo de ejemplos.
  6. Nivel de congruencia.

El resultado esperado de esta escena es la calificación objetiva y subjetiva del candidato comparativamente con los demás candidatos de tal manera que se pueda definir el mejor talento.

Resumen General

 
 

Si quieres conocer más, te recomiendo descargar la guía 72 preguntas para hacer en una entrevista de selección de personal

¿Cómo hacerlo más fácil?

Desde iDtalento tienes las herramientas para hacer el proceso mucho más fácil.

Con la prueba DETAC tienes una entrevista estructurada con las preguntas más importantes que debes hacer. De esta manera puedes tener la tranquilidad de conocer aún más al candidato, incluso antes que se presente a la entrevista presencial.

Los Filtros Automáticos Calificables permiten filtrar los candidatos que realmente necesitas para el proceso,  ahorrando tiempo valioso.

Con Video Entrevistas Asincrónicas, ya no necesitas estar presente en las entrevistas, iDtalento las graba para ti, sólo debes definir las preguntas que quieres hacer a los candidatos y ellos en su tiempo la responden en video, incluso desde su teléfono móvil.

Estas son algunas herramientas disponibles en iDtalento, pensadas para ahorrar entre un 40 y 50% de tiempo en el proceso de selección.

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