Caso de éxito: Optimiza tus procesos de selección con estos consejos

Si eres un profesional de RR.HH., un gerente comercial o empresario, probablemente estés buscando ideas para mejorar tu proceso de contratación en 2021.

En este orden de ideas quizás te preguntas: ¿Qué puedes hacer para cubrir tus puestos vacantes de forma más rápida y económica? ¿Cómo puedes mejorar la calidad de los candidatos que atraes y evitar malas contrataciones? ¿Cómo asegurarte de elegir al mejor candidato para el puesto y la cultura de su empresa? ¿Qué puedes hacer para que tu proceso general de contratación sea más ágil, eficaz y rápido?

Si tienes dudas similares no dejes de leer este artículo donde te explicaremos cómo puedes optimizar tu proceso de selección y contratación haciéndolo más productivo, eficiente y agradable tanto para los candidatos como para su equipo de contratación.

  1. Optimiza tu proceso de entrevista:

Tu personal de recursos humanos y sus reclutadores deberán estar totalmente equipados para buscar, examinar y entrevistar candidatos. Hoy en día es indispensable contar con un sistema que permita y facilite la realización de entrevistas de manera remota.

  • Crea una gran reserva de talentos

Si deseas optimizar tu proceso de reclutamiento y garantizar el mayor retorno de la inversión posible de tus esfuerzos de reclutamiento, debes concentrarte en crear un gran grupo de talentos. El grupo de talentos es una base de datos de candidatos interesados ​​en trabajar para tu empresa. Así mismo es importante que cuentes con un sistema eficiente que te permita llevar el registro de cada uno de ellos.

  • Emplear fuentes de selección y contratación deficientes:

¿Conoces cuáles son las técnicas avanzadas en selección de talento? Si no sabes la respuesta a esta pregunta, probablemente tus procesos de selección no estén optimizados. En este aspecto es importante mencionar los ATS.

Un ATS es un Software o Sistema de Seguimiento a Aplicantes, por sus siglas en inglés. En otras palabras, permite tener la trazabilidad de los candidatos que han aplicado a un proceso de selección de personal.

Este es uno de los elementos más importantes de una estrategia de contratación eficiente. Un ATS permite a los reclutadores rastrear a los solicitantes a lo largo de todo el proceso de reclutamiento, desde la solicitud hasta las pruebas, y automatizar las comunicaciones para que los candidatos de élite no se pierdan.

implementación de un ATS para la seleccion de personal

El Antes y el después de la implementación de un ATS

Los métodos más antiguos para la selección y contratación de personal aún son utilizados por numerosas empresas, quienes han notado que dichos procesos se han vuelto lentos y poco asertivos a la hora de contratar personal, en especial en tiempos de pandemia donde el contacto con los candidatos en su mayoría se realiza en el entorno remoto.

Así fue el caso del Diario EL ESPECTADOR, organización que anteriormente realizaba las pruebas para seleccionar y contratar a su nuevo personal de la mano de las empresas de trabajo temporal.

Tal cómo expresó Karen Acero, psicóloga de El Espectador, el proceso con las temporales era demorado por la gran demanda de trabajo que tenían estas compañías. Así mismo, como organización deseaban que el proceso de selección fuera más directo, personalizado y pudieran conocer y conversar con los candidatos.

En búsqueda de un nuevo aliado en la selección y contratación de personal, El Espectador en abril del 2020 conoció el ATS integrado como iDtalento. Este sistema les permitió mejorar su proceso de selección y contratación de personal al optimizar los tiempos de entrega de las pruebas de los candidatos, al permitirles llevar un mejor control de los aspirantes, y al contar con una herramienta que perfila, califica y evalúa las pruebas y videos de sus entrevistados.

Funcionalidades y herramientas integradas

Es importante mencionar que, con el uso de las empresas de empleos temporales, El Espectador solamente podía evaluar las competencias, experiencia laboral e indicación psicológica del candidato, sin embargo, al comenzar a utilizar una plataforma especializada en procesos de selección, la organización ahora es capaz de evaluar a sus aspirantes con más detalle indagando lo ya mencionado y también acerca de sus valores, competencias y perfiles. Por otro lado, Karen Acero hace énfasis en cómo el ATS les permite conseguir candidatos para cargos específicos que generalmente solían ser muchos más difíciles de encontrar.

Entre las principales herramientas integradas al ATS iDtalento se pueden mencionar:

  • Automatización de procesos de selección.
  • Aplicación de pruebas como Competencias, Valores, iDiSC.
  • Filtro Automático de Candidatos.
  • Video Entrevistas Asincrónicas.
  • Multiposting para apoyo en reclutamiento.
  • Informe avanzado y automático de candidatos.
  • Apoyo a la estrategia de Marca Empleadora.
  • Comunicaciones masivas con candidatos.
  • Creación y administración del banco de hojas de vida.
  • Registro de antecedentes y referencias.
  • Aplicación de pruebas técnicas integradas.

En este orden de ideas, es relevante mencionar que con la llegada de la pandemia los procesos de selección han sido un reto para las empresas, al cambiarse los encuentros personales con los candidatos por entrevistas digitales. En este orden de ideas, el ATS de iDtalento les ofrece a las organizaciones herramientas para efectuar entrevistas de trabajo de manera remota eficaces.

Como hemos visto, el sistema de seguimiento de candidatos hará que tu estrategia de contratación sea más productiva y rentable al ayudar a organizar y realizar un seguimiento de las solicitudes, administrar grupos de talentos y optimizar su proceso de selección.

Conoce los modelos de reclutamiento para la nueva era

Las novedosas tendencias en el mundo del mercado han hecho que las organizaciones tengan que desarrollar nuevas formas de ejecutar el reclutamiento y selección de personal para identificar con mayor precisión a los candidatos más calificados para un cargo y reducir el margen de error a la hora de contratar profesionales.

Conoce qué es el neuroliderazgo.

¿Qué es el reclutamiento?

Se puede definir el reclutamiento como el conjunto de información que tiene como objetivo atraer talento potencial a la empresa. Los candidatos atraídos por el anuncio de la vacante filtran los currículums mediante la contratación.

En este sentido, la función del reclutamiento es atraer candidatos y, a partir de ahí, realizar un proceso de selección para identificar cual es el más calificado para desempeñarse en un determinado cargo.

Para lograr dicho cometido, los candidatos pasarán por varias etapas del proceso, que incluye entrevistas, pruebas psicotécnicas y análisis de perfiles de comportamiento.

¿Cómo ha influido la era digital al desarrollo de nuevas formas de reclutamiento en las organizaciones?

Internet ha cambiado la forma en que las personas buscan información, y eso incluye la búsqueda de oportunidades laborales. Esta realidad hizo que los sectores de RR. HH también tuvieran que modernizarse para encontrar los mejores talentos y, para eso, utilizan las redes sociales, sitios web y plataformas especializadas.

Actualmente, los softwares de reclutamiento y selección de personal son aliados importantes para los profesionales de recursos humanos, ya que facilitan esta interacción entre la empresa y los principales sitios de trabajo del país.

Con el software es posible gestionar múltiples plataformas, desde la divulgación hasta la ordenación y clasificación de las mejor ubicadas, simultáneamente. Esto le permite mejorar y optimizar todo el proceso de contratación.

Las ventajas de estas herramientas son numerosas, desde la formación de un banco de talentos hasta la aplicación de filtros según los requisitos necesarios. El análisis de perfil y las pruebas de comportamiento también se pueden realizar mediante software.

Enviar mensajes a los candidatos asegura que todos puedan tener comentarios, lo que ayuda a la credibilidad de los procesos de selección de las empresas.

Así, además de ampliar las posibilidades de atracción de talento, la optimización de los procesos de reclutamiento y selección también permite procesos más eficientes en menos tiempo. Todo ello contribuye a que los profesionales de RRHH tengan más tiempo para dedicarse a los temas estratégicos de la empresa.

Cuales son los tipos de reclutamiento que existen

¿Cuáles son los tipos de reclutamiento que existen?

El Internet ha permitido desarrollar métodos de reclutamiento en línea para facilitar la captación de nuevo personal. Algunos de ellos son:

  1. Contratación en línea

Con la llegada de la tecnología, el reclutamiento en línea se ha vuelto cada vez más común. El software es responsable de integrar los datos de los sitios de trabajo y las plataformas con el perfil del trabajo para encontrar el candidato más adecuado para el trabajo.

Debido a sus diversas características, la tendencia es que el reclutamiento en línea supere a otros tipos de reclutamiento, lo que ya ha sucedido en términos de eficiencia. En este escenario, incluso en la contratación interna, la tecnología contribuye a la recopilación, análisis y comprensión de los datos de los candidatos.

  1. Agencias

Las agencias han desarrollado portales web con el propósito de que los profesionales puedan registrar su currículum vitae. Después de suscribirse en la plataforma, recibirán información referente a las vacantes de trabajo disponible.

  1. Bolsas

Las bolsas son softwares automáticos que son utilizadas como intermediario por las empresas para realizar procesos de selección a los candidatos potenciales según el perfil que solicita la organización.

Estas bolsas como tal, no forman parte de la empresa, su única función es realizar el proceso de selección estipulado y enviarle a la organización los perfiles de los profesionales que mejor se adecúan para el cargo. Ya quedaría de parte de la compañía si aceptar o no a esos candidatos.

  1. Plataformas

Las plataformas permiten a las organizaciones publicar las vacantes de trabajo que tienen disponibles. Por medio de ellas, los profesionales pueden acceder a las distintas fuentes de reclutamiento de la empresa a la que desean ingresar a trabajar.

Estos son 8 errores que se deben evitar al hacer una entrevista.

Los medios digitales han permitido a las empresas implementar métodos de reclutamiento y selección de personal que ha facilitado la captación de profesionales con un perfil más adecuado para los cargos que la organización ofrece. Dicha acción incidirá positivamente en el alcance de los objetivos propuestos.

¿Qué tan importante es la experiencia del candidato en un proceso de selección?

Muchos profesionales cuando son llamados por una organización para una entrevista de trabajo, evalúan la manera en cómo la empresa trata a los empleados (incluidos los candidatos potenciales). Principalmente porque si una compañía se dirige a los trabajadores de manera inadecuada, indica que esta mantiene un clima organizacional que no es óptimo y pudiera ser potencialmente tóxico para las personas que laboran allí. Es por ello que en esta oportunidad, te explicaremos la importancia que tiene establecer estrategias en los procesos de selección de talento humano que permitan ofrecer una impresión positiva a los candidatos que pretendan acceder a trabajar en la organización.

Te explicamos cuál es la importancia de definir el perfil en un proceso de selección.

¿En qué consiste la experiencia del candidato en un proceso de selección?

Se refiere a la manera en como un candidato percibió el comportamiento de la organización durante el proceso de selección. En pocas palabras, pudiéramos decir que es la primera impresión que tuvo el profesional con respecto a la empresa.

Esta puede variar. Algunos candidatos pueden percibir como podría ser el clima organizacional de una empresa desde el primer momento en que entran por la puerta principal de la misma; mientras que otros lo pueden vislumbrar a través de los comentarios que emiten otros empleados pertenecientes a la misma. Del mismo modo, hay quienes lo deducen en el proceso de selección.

En que consiste la experiencia del candidato en un proceso de seleccion

¿Por qué es importante la experiencia del candidato en un proceso de selección?

Muchas empresas tienen el concepto de que cuando hay pocos puestos de trabajo y muchos candidatos aspirantes a un empleo, es irrelevante la manera en cómo se les trate. Por ende, algunas organizaciones optan por tratar de forma irrespetuosa y poco empática a los profesionales que se postulan para un cargo.

Esta acción es un error, por un lado, un candidato cuyo perfil se adecúa perfectamente al cargo que ofrece, es posible que decida no trabajar con ellos porque considera que el clima laboral que maneja la organización no es óptimo; y por el otro, la reputación de la empresa puede verse afectada por parte de los consumidores.

Si este escenario ocurre, la empresa tendrá serias dificultades para conseguir un personal que se desempeñe adecuadamente en la misma. Es evidente que una persona no tendrá un rendimiento productivo si en su sitio de trabajo se le trata con irrespeto.

Por el contrario, si la organización trata con respeto y empatía a sus empleados, los escucha y les da protagonismo en determinadas situaciones, estos se sentirán motivados a la hora de trabajar y esta podrá alcanzar más rápido los objetivos planteados.

Este escenario también debe emitirse durante los procesos de selección de talento humano. Si un candidato siente que los jefes de recursos humanos se preocupan por ofrecer un clima organizacional adecuado, el postulante podrá tener una impresión positiva de la empresa y se sentirá entusiasmado de trabajar en una organización así.

¿Cuáles son las ventajas de un clima organizacional ameno durante los procesos de selección?

Algunas de las ventajas son:

  • Mayores posibilidades de obtener un personal con un desempeño óptimo
  • Mayor productividad
  • Mayores posibilidades de crecimiento en los indicadores financieros
  • Disminución del margen de error en las labores organizacionales

Todos estos factores permitirán a la empresa obtener un mejor posicionamiento de marca en el mercado. Lo que la hará más próspera y reconocida con respecto a la competencia directa.

¿Cómo se puede ofrecer una experiencia positiva a los candidatos?

Básicamente, bastará con realizar algunas acciones sencillas. Por ejemplo, saludar con cortesía, preocuparse de que se sienta cómodo con la entrevista de trabajo, ofrecer un café como símbolo de cordialidad o mantener una actitud positiva para que no se sienta incómodo con las preguntas que se le hacen, podrían ser algunas maneras para que un candidato tenga una impresión positiva hacia la empresa.

Evidentemente, esto no garantiza que el candidato acceda a trabajar con ellos, pero sí incrementa notablemente las posibilidades de que otros profesionales decidan formar parte de la organización.

Conoce cómo optimizar el tiempo en un proceso de selección.

Como puedes observar, la experiencia del candidato, más que un trato especial, es la manera en como todas las empresas deberían tratar a los postulantes durante los procesos de selección de talento humano. Si las organizaciones cumplen con ello, pueden estar seguras de que siempre dispondrán de profesionales calificados encantados de trabajar en sus compañías.

¿Cuál es la importancia de definir el perfil en un proceso de selección?

La importancia del proceso de reclutamiento y selección de talento humano ha sido ampliamente discutida en empresas de todos los segmentos y tamaños. Esto se debe a que la contratación de profesionales calificados contribuye a la estructuración de equipos de alto desempeño, capaces de entregar mejores resultados a la empresa y, en consecuencia, garantizar ventajas competitivas para el negocio.

Te contamos cinco señales de que necesitas un software de selección de personal.

Alineación con la cultura de la empresa

El primer aspecto significativo está relacionado con la alineación entre la cultura de la empresa y la propia del candidato, lo que se conoce como ajuste cultural. Cuando un talento tiene valores diferentes a los difundidos en la institución, es muy probable que surjan problemas. Tampoco existe la adherencia necesaria para construir una buena y duradera relación.

Además, un profesional con un encaje cultural compatible con el de la organización está más comprometido con lo que se debe hacer en la empresa. Respeta los valores y, si está bien formado, da buenos resultados.

Formación de equipos de alto desempeño

Todo buen profesional de RR.HH. comprende la importancia del trabajo en equipo, el cual es indispensable para el éxito. Si los equipos no están bien formulados y los empleados mantienen diferentes perfiles de comportamiento, es probable que nunca se desempeñen con un alto rendimiento.

Por lo tanto, un proceso de reclutamiento y selección efectivo debe garantizar que el candidato sea contratado con un enfoque en la alineación con el equipo. Así, el profesional contratado debe tener sinergia con el resto de compañeros, presentando un nivel de competencia equivalente y complementaria a los demás.

Reducción significativa del índice de rotación

La rotación es uno de los indicadores más importantes de RR.HH. Mide el nivel de rotación de profesionales, valorando si es adecuado o necesita ajustes. Cuando es alto, representa varias pérdidas, incluidas las financieras.

Cuando se contrata al profesional adecuado, es probable que permanezca en la empresa mucho más tiempo. Se sentirá más acostumbrado a las prácticas internas y a los compañeros de trabajo, es decir, se comportará verdaderamente como parte de una familia y no querrá irse pronto.

Optimización del tiempo

La optimización del tiempo es un factor de fundamental importancia en los procesos de contratación y selección. Esto se debe a que procesos que se prolongan pueden hacer que excelentes talentos abandonen la organización e incluso acepten otra propuesta, porque el proceso aplicado en tu empresa es muy lento.

Además, los procesos de selección mal estructurados siguen consumiendo tiempo y energía de los responsables de las áreas, cuando podrían, con ese tiempo, dedicarse a crear soluciones estratégicas para la empresa.

Para resolver este problema, el sector de recursos humanos puede confiar en herramientas de automatización para el reclutamiento y la selección de personal. De esa forma, serán capaces de automatizar los pasos de este proceso, optimizando el tiempo de los equipos de RRHH. Esta acción ayuda a atraer y retener talento, promoviendo buenos resultados para la empresa.

Mejora el clima organizacional

Finalmente, es necesario considerar la mejora del clima laboral. Cuando se contrata al profesional adecuado, el número de conflictos interpersonales es mucho menor, ya que se adapta más fácilmente al nuevo entorno y al equipo de trabajo.

Para muchos, el clima organizacional es como una atmósfera que influye y es influenciada por los empleados. Cuando hay un clima positivo, es más probable que el trabajo se realice con dedicación y satisfacción por parte de las personas involucradas.

Consejos para el proceso de contratación y selección

Hemos separado para ti valiosos consejos para realizar un proceso de reclutamiento y selección de talento humano con éxito. Estos son:

Alinear la competencia y la afinidad con la cultura

Como se señaló, los profesionales deben tener afinidad con la cultura de la empresa. Sin embargo, es conveniente también que su perfil sea acorde a lo que solicita la organización. Un profesional no debe ser contratado solo por adecuación cultural, es decir, también es necesario analizar sus habilidades.

Comparte el proceso de selección con los líderes

Mejor que nadie, el líder conoce a su equipo de trabajo y entiende quién tiene el perfil adecuado para formar parte de él. Luego, involucra a los  líderes en la selección, capacitándolos para que hagan las preguntas correctas y vean los talentos más apropiados.

Utiliza herramientas de selección de talentos adecuadas

Es cada vez más importante para RR.HH. utilizar herramientas modernas para seleccionar personas. Solo así será posible actuar a la vanguardia del mercado, diferenciarse de la competencia y contratar verdaderos talentos.

Actualmente, existen varias tecnologías disponibles, siendo la herramienta de análisis de perfiles de comportamiento una de las más expresivas. Permite identificar el perfil de cada candidato, realizar análisis predictivos y definir si el profesional encaja o no en el puesto vacante.

Construye una marca de empleador sólida

La construcción de la marca empleadora es una estrategia utilizada por algunas de las empresas más grandes del mundo para atraer al mejor talento.

Para ello, convierte a los empleados actuales en verdaderos promotores. Anímalos a que hablen bien de la institución a amigos y familiares, cuenten sus historias de éxito en las redes sociales y hagan videos mostrando lo bueno que es trabajar en la empresa.

Conoce cuál es el papel del headhunter en un proceso de selección.

Como se pudo observar, saber definir un perfil profesional óptimo durante un proceso de selección de talento humano permitirá que la empresa pueda reducir notoriamente los problemas dentro de la misma y alcanzar los objetivos organizacionales en el corto, mediano y largo plazo. Del mismo modo, incidirá directamente en una optimización del tiempo y de los recursos financieros que maneja la organización.

Tips para identificar la veracidad de la información suministrada por un candidato

La mayoría de las mentiras que los candidatos ponen en el currículum pueden ser descubiertas por los reclutadores durante la entrevista de trabajo. Los reclutadores utilizan herramientas para selección de talento para desenmascarar datos falsos y asegurarse de que, cuando los atrapan, los mentirosos se eliminen de inmediato, ya que no transmiten confianza.

Conoce las mejores plataformas para realizar entrevistas.

Tips para saber si un candidato está mintiendo

Estos tips que serán presentados a continuación, te permitirán evaluar si un candidato podría estar mintiendo o no durante una entrevista de trabajo.

1) Omite los detalles sensoriales

Los detalles sensoriales son aspectos que utilizan los cinco sentidos, tales como lo que podemos ver, oír, tocar, saborear u oler. Al decir una mentira, se descartan los pequeños detalles que normalmente se utilizan para florecer una historia real. Esto se debe a que después, si es necesario volver a contar la historia, será difícil recordarlos.

Así, un candidato que cuenta una historia real puede llegar a mencionar los colores de un atuendo, una canción que estaba sonando o cómo estaba la comida, en casa o en un restaurante, etc. De todos modos, la mentira tiende a callar en los pequeños detalles.

2) Hay nerviosismo, tensión e inquietud

Dado que la mentira es una contradicción interna (en el sentido de que la persona conoce la verdad y por tanto mantiene dos pensamientos contradictorios), también provoca ciertos efectos fisiológicos. Los más comunes son el nerviosismo, la tensión y la inquietud. La contradicción interna hace que la persona se sienta incómoda e, igualmente, la falta de coherencia -otra forma de entender la contradicción- hace que aparezcan ciertos comportamientos observables.

Después de todo, cuando decimos una verdad, no tenemos que estar tensos, inquietos y nerviosos.

3) Se le dificulta recordar detalles importantes

Cuando decimos la verdad, probablemente no tengamos problemas para recordar lo que sucede. Por otro lado, cuando se crea una mentira, la memoria se puede utilizar como excusa, como justificación no sólo para ocultar detalles -como en la forma anterior- sino también para intentar acabar con el desagradable y angustioso momento de regalar un falso testimonio.

En definitiva, la persona que miente puede hacer frecuentes alusiones a «No recuerdo», «Olvidé esto o aquello» o «Tengo mala memoria». Sin embargo, es posible que no esté mintiendo, pero podría ser que es una persona insegura, lo cual tampoco sería conveniente para la organización.

4) Los extremos en donde se posiciona la mirada

En general, durante una entrevista de trabajo, los candidatos a menudo miran hacia otro lado por vergüenza o piensan mucho antes de responder una pregunta. Pero esta actitud puede causar una mala impresión a los entrevistadores.

Mirar demasiado a otros lugares cuando se trata de decir algo no es natural y da la impresión de que todo lo que se dice es una mentira. A este tipo de candidatos hay que evaluarlos con escepticismo.

Por el contrario, si el postulante es capaz de mantener la mirada fija hacia el entrevistador y ofrece sus respuestas de forma clara y natural; es un indicio de que está diciendo la verdad y que tiene un conocimiento real de lo que afirma. Esta herramienta para selección de talento resulta muy útil para todas las entrevistas porque está basada en estudios de neurocientíficos y de comportamiento humano; por lo que el margen de error es mínimo.

5) Parpadeo largos constantes

Este es un acto natural del cuerpo humano, pero también puede verse como una artimaña para que el candidato tenga tiempo de crear argumentos que valoren un poco más el perfil profesional. Incluso si está inconsciente, se ha demostrado que el parpadeo más largo es una reacción del cerebro para demostrar el rechazo de lo que se dice.

6) Miradas dirigidas

También es muy fácil para los reclutadores descubrir cuándo los candidatos mienten. Esto se debe a que el cerebro está condicionado para dar señales cuando no estamos diciendo la verdad con solo dirigir nuestra mirada.

Según los expertos, cambiar el enfoque hacia el lado izquierdo es un signo de creación, es decir, la persona está mintiendo sobre algo. Mirar el lado derecho es una indicación de que el candidato está buscando algo en la memoria, por lo que cuando alguien mira en esa dirección es una señal de que está buscando recordar información.

No obstante, hay determinadas variables que también se deben tener en cuenta. Por ejemplo, si el candidato mira hacia la izquierda, pero en una posición hacia abajo, indica que está recordando algo que no le es de su agrado y es muy posible que se le haga difícil expresar con palabras la sensación que percibe en ese momento.

Te explicamos cómo prepararte para una entrevista.

Como podemos observar, existen variados movimientos corporales que pueden determinar si lo que afirma un candidato es cierto o no. Por lo que aplicar estas herramientas para selección de talento es imprescindible para asegurarse de que los profesionales que ingresen a una organización sean realmente aptos para sus respectivos cargos.

Conoce los 5 grupos de preguntas para una entrevista para selección de personal

En un mercado cada vez más competitivo y en constante cambio y actualización, es necesario para todas las entrevistas para selección de personal, realizar preguntas clave que sirvan para evaluar tanto las fortalezas físicas e intelectuales de un candidato como sus características internas. Asegurándose así, de que este profesional sea el más apto para el cargo.

Conoce los 10 pecados en el momento de realizar entrevistas.

Grupo de preguntas orientadas al entendimiento

El entendimiento se compone por 5 grupos de preguntas que están orientadas directamente a características individuales que tiene el candidato. Algunas de ellas son:

1. Productividad

Las preguntas orientadas a la productividad buscan identificar cuáles son las habilidades físicas o intelectuales que posee el candidato que puedan aportar a la empresa resultados positivos. Esta información se puede obtener preguntándole al postulante sobre experiencias vivenciadas en el pasado en otras organizaciones, tales como:

  • ¿Cuáles eran los objetivos principales que tenía la empresa en donde trabajaste anteriormente?
  • ¿Qué problemáticas tuviste que presentar?

Si el entrevistador desea saber la acción que se empleó ante dicha adversidad, la pregunta se puede formular de la siguiente manera:

  • ¿Cuáles fueron las estrategias que adoptaste para solucionarlas?

Y con respecto al resultado, la pregunta se puede realizar de esta manera:

  • ¿Qué resultados obtuvieron producto de la estrategia que adoptaste en esa situación?

2. Competencias

Las preguntas orientadas hacia las competencias están directamente ligadas a las labores que el candidato realiza adecuadamente y si estas son beneficiosas para la organización. Dicha información se puede obtener formulando una pregunta como la siguiente:

  • ¿Cuénteme una situación en particular en donde haya tenido que ejecutar un cambio o haya vendido, influenciado, liderado o negociado?

En la acción se puede preguntar:

  • ¿Qué hizo en ese momento?

Y, por último, se preguntaría:

  • ¿Cuál fue el resultado específico?

3.Creencias y valores

Estas preguntas se realizan con el propósito de saber cuáles son las creencias y valores que sigue el candidato. No solamente en relación al respeto, la sinceridad o las ganas de aprender; sino también a aquellos a los que el candidato les da mayor importancia. Por ejemplo:

  • Un clima de trabajo adecuado y óptimo   
  • Un buen salario
  • Las posibilidades de crecer profesionalmente

No obstante, también se pueden formular las siguientes preguntas:

  • De la siguiente lista: ¿Cuál de ellos es el más importante para usted?
  1. Felicidad en el trabajo          
  2. Crecimiento profesional y personal
  3. Éxito   
  4. Salud  
  5. Contribución u aportes a la organización

Es importante señalar que los valores y creencias que tenga un candidato deben ir acorde a las políticas y reglamentos que maneja la organización. Por ende, si un profesional antepone su beneficio personal por encima de los objetivos generales de la empresa, puede ser una razón para ser descartado porque indica que poco o nada le importa si la compañía crece productivamente.

4. Personalidad

Las preguntas encaminadas a la personalidad tienen como propósito conocer al candidato de forma interna. Por ejemplo:

  • ¿Cómo piensa?         
  • ¿Cómo se siente?      
  • ¿Cómo sobrevive?    
  • ¿Qué piensa de sí mismo?

En este punto, existen numerosas herramientas para determinar la personalidad de los candidatos durante las entrevistas para selección de personal. Algunas de ellas son:

  • El DISC
  • El modelo de los 4 temperamentos
  • El eneagrama
  • Cuadraturas cerebrales

5. Motivadores y satisfactores

En este punto, las preguntas que se hacen buscan evaluar al candidato basándose en quienes o que impulsan al profesional a crecer y realizar correctamente sus labores, que cosas le gustan hacer, que no le gusta o a que le teme.

Es evidente que todos los individuos tenemos una fuente de inspiración que nos impulsa a querer alcanzar un objetivo. Algunas personas pueden contestar que quienes los motivan a ser mejores son sus padres, otros pueden decir que son sus amigos, y hay quienes pudieran afirmar que el mero hecho de no ser los últimos en algo ya les motiva a crecer.

Para conocer a profundidad estos detalles, se pueden formular las siguientes preguntas:

  • Cuénteme una situación en donde realmente se haya sentido motivado a lograr un objetivo

Para conocer la acción, se puede preguntar:

  • ¿Qué lo impulsó a alcanzarla?         
  • ¿Cuál fue el motivo por el que decidió lograr dicho objetivo?

Y para conocer el resultado, la pregunta podría ser:

  • ¿Qué resultado obtuvo?

Como puedes observar, este grupo de preguntas permitirán conocer a fondo al candidato y así, asegurarse de que en las entrevistas para selección de personal solamente aprueben aquellos profesionales cuyo perfil se adapte a los requerimientos que solicita la organización.

¿Cómo optimizar el tiempo en un proceso de selección?

En todo proceso para seleccionar a un nuevo personal, se invierte una considerable cantidad de tiempo para escoger al candidato más apto. No obstante, las pruebas de selección de personal podrían realizarse de manera más rápida y óptima a través de una estrategia que te explicaremos en este artículo.

Conoce qué es el neuroliderazgo.

¿Cuál es la importancia del tiempo durante los procesos de selección?

El tiempo es el activo más valioso de todos, y en el ámbito empresarial, las organizaciones deben saber aprovecharlo para obtener resultados positivos en el menor tiempo posible. Es bien sabido que las empresas realizan numerosos procesos de selección a los candidatos con el fin de identificar si es apto o no para el cargo.

No obstante, la gran mayoría de esos postulantes son profesionales que no están aptos para el cargo, y eso se demuestra a lo largo del proceso. En este orden de ideas, todo el tiempo invertido en el proceso de reclutamiento se podría convertir en tiempo perdido, además, se debe tener presente que las entrevistas son el paso que consume mayor cantidad de tiempo durante el procedimiento.

¿Qué estrategia aplicar para optimizar el tiempo en los procesos de selección?

La estrategia que se puede emplear para optimizar el tiempo en los procesos de selección es:

Entrevistas asincrónicas

Este tipo de entrevistas se caracterizan por ser pre-grabadas. En ellas, se graba toda la conversación que hubo con el candidato desde que se sentó hasta que se paró de la silla y permite evaluar a los candidatos de manera más detallada. A diferencia de las sincrónicas, estas entrevistas son totalmente formales y solo se le pregunta al candidato lo estrictamente necesario.

Por otra parte, un fenómeno que se presenta con frecuencia en las entrevistas sincrónicas (las que son en vivo y directo) es que los entrevistadores pueden olvidar varios detalles importantes de los primeros candidatos. Dicha acción dificultará a los jefes de recursos humanos estar seguros de que contrata a la persona correcta; por lo que tienen que realizar pruebas adicionales que consumen mayor cantidad de tiempo.

Es por ello que una de las ventajas que ofrece este novedoso sistema es que las entrevistas pueden verse las veces que se deseen en cualquier momento; y en caso de identificar alguna limitante que impida al candidato desempeñarse adecuadamente en el cargo, se descarta.

Algunos de los beneficios adicionales que ofrecen las entrevistas asincrónicas son:

  • Se programan por Internet   
  • Se graban de forma automática
  • No es necesario estar presente en la entrevista
  • Pueden ser vistas en distintas plataformas en cualquier momento
  • Se reduce la deserción en un 30%
  • Se puede compartir con terceros

Así mismo, si el candidato se encuentra ubicado en otra ciudad y se le hace difícil trasladarse a una entrevista presencial, la entrevista asincrónica se convierte en una solución para el postulante porque podrá darse a conocer a la empresa y está evaluará si es conveniente o no introducirlo a la organización.

Entrevistas asincrónicas

Es importante mencionar que la implementación de estas entrevistas no significa que ya no se seguirá empleando las tradicionales. Todo lo contrario, porque hay que tener en cuenta que las asincrónicas nos permiten conocer al candidato de forma parcial, y examinar su interés hacia el cargo, su presencia, velocidad de respuesta hacia las preguntas o su experiencia.

En este sentido, la organización tendrá la posibilidad de evaluar los mensajes corporales del postulante. Si se nota un tanto inseguro a la hora de contestar, no es capaz de retener la mirada directamente al ordenador, usa muletillas con frecuencia o da respuestas ambiguas, son síntomas de que no es un profesional totalmente preparado para el cargo.

No obstante, suponiendo que el candidato supere con éxito la entrevista asincrónica, la organización deberá planificar una entrevista presencial para realizar las respectivas pruebas de selección de personal para confirmar que esté preparado para asumir el cargo.

Del mismo modo, se le puede enviar al candidato una serie de pruebas psicotécnicas por correo electrónico para que las realice cuando sea necesario. Así se podrá examinar algunas de las habilidades que posea el profesional antes de llevar a cabo la entrevista formal y presencial.

Te explicamos qué es una estructura organizacional.

De esta forma, podemos comprobar que las entrevistas asincrónicas son una verdadera solución para muchas organizaciones en cuanto a tiempo se refiere; permitiendo así, realizar las pruebas de selección de personal de manera más rápida y con resultados más efectivos. Es así como las empresas podrán incrementar las posibilidades de contratar a los profesionales más calificados.

5 señales de que necesitas un software de selección de personal

La era digital ha traído consigo una serie de cambios a la que se tienen que adaptar todos los departamentos de una organización. No solo para reducir costos sino para optimizar el tiempo de trabajo en distintos sectores de la empresa. Por ende, te explicaremos los 5 indicios de que debes implementar un software para la selección de personal en el área de recursos humanos.

Conoce cuáles son las mejores plataformas para hacer entrevistas.

Indicios de que debes implementar un software para la selección de personal

1. Pérdida de tiempo con tareas manuales

Una de las principales razones para utilizar un ATS es optimizar el tiempo del reclutador mediante la automatización de las fases de reclutamiento y selección, para que así pueda centrarse en el desarrollo de las personas y las estrategias de la empresa.

Si estás perdiendo mucho tiempo con tareas operativas y manuales, es una clara señal de que es hora de evaluar la posibilidad de introducir un software que realice las actividades de manera automática.

Con el papel cada vez más importante que desempeña el área de RR. HH, encontrar una solución digital que minimice el trabajo y agilice la vida diaria sin perder calidad es ideal, y cuando se trata de un buen software para selección de personal, esto es posible.

2. Falta de soporte técnico

Al ofrecer cualquier tipo de producto o servicio es necesario brindar un soporte ágil y eficiente, al fin y al cabo, las empresas contratantes cuentan con esta asistencia a diario para garantizar la máxima precisión y uso.

El proceso de reclutamiento y selección se considera cada vez más importante para las empresas, ya que influye en el desempeño, la productividad, el buen funcionamiento y el clima organizacional. Por ende, contar con un soporte técnico para ayudar al reclutador en las horas más cruciales es fundamental.

Y aunque el soporte ya es un requisito mínimo, a menudo vemos herramientas en el mercado que no ofrecen calidad a la hora de satisfacer las necesidades del cliente, y forman parte del agotador proceso de selección manual; el cual puede hacer que la organización no sea capaz de identificar al profesional ideal.

3. El sistema actual no satisface al 100% las demandas de la empresa

Es necesario estar siempre atento a las necesidades y cambios del cliente, para que el ATS acompañe el crecimiento de la organización. La capacidad de integración es fundamental y comprender si el software puede adaptarse y es compatible con todas sus necesidades marca la diferencia en sus resultados.

Si el sistema actual de tu empresa no es capaz de solventar las distintas problemáticas que aquejan a la organización, es una buena señal de que debes adaptar un software que permita ejecutar las labores de manera más efectiva.

4. Sin integración de proceso

Esencialmente, los profesionales de RR.HH. necesitan herramientas cada vez más completas e integradas para optimizar el tiempo, los recursos y concentrar la máxima cantidad de acciones, información, análisis y controles de forma segura. La acumulación de diferentes sistemas, roles y tareas burocráticas ya no puede ser parte de la rutina del reclutador.

La integración de procesos en ATS hace que la gerencia en RR. HH sea más ágil, organizada, productiva y eficiente, ya que aglutina todo el proceso de reclutamiento y selección en una misma herramienta y de manera muy asertiva.

5. El proceso de reclutamiento tarda más tiempo del que es necesario

Cuando los procesos de selección de personal se realizan de manera manual, es frecuente que se invierta más tiempo del que la empresa dispone. Eso se debe a que los reclutadores deben revisar detalladamente todos los perfiles de cada candidato entrevistado; y aun así, es posible que no se identifique al profesional más apto para el cargo.

Por ende, un software que pueda identificar los mejores perfiles por medio de filtros automáticos resulta efectivo a la hora de seleccionar al nuevo personal. Principalmente porque permite ejecutar las tareas de manera más rápida y con un margen de error más reducido.

Te explicamos los perfiles básicos del DISC. Es innegable que la incorporación de un software de selección de personal requiere recursos, inversiones y tiempo de adaptación. Pero si deseas buenos resultados en productividad, economía y asertividad en la contratación, las empresas entienden que cambiar ese ATS que no ofrece los resultados esperados es mejor que quedarse con una herramienta desactualizada y con impactos negativos aún mayores para la organización.

DEFINIR COLABORACIÓN

Definir – Colaboración

Aquí ya se cuenta con toda la información necesaria para presentar, si es necesario, la terna de los candidatos más potenciales, realizar un proceso más empático y enfocado pues se cuenta con el tiempo necesario para hacerlo, ya que se tiene la trazabilidad y confianza de estar seleccionando a los mejores.

Contratación – Admiración

Acá se dedica a darle el cierre al proceso presentando los informes necesarios a cada área, proceso del cual también se ahorra hasta un 45% del tiempo ya que se cuenta con toda la información en una sola plataforma y solo tendrá que añadir su criterio como profesional.

También se realizarán tareas administrativas recopilando los documentos necesarios para realizar el contrato final.

EVALUACIÓN DE PERFILES

Este paso es uno de los más largos y complejos del proceso de selección. Es por esto que ofrecer una experiencia de empatía hacia los candidatos y determinar trazabilidad para los expertos en selección es una de las primeras tareas a realizar para el éxito de la evaluación.

Enfocar a que cada entrevista sea “única” y ofrecer una buena experiencia. Sabemos que en este paso se requiere masividad y brindar una experiencia individual sea hace desgastante, pero con herramientas como iDtalento podrá optimizar evaluaciones aplicando filtros para ir seleccionando solo a los que verdaderamente vale la pena evaluar, minimizando tareas operativas y manuales.

Otro paso importante es establecer Pruebas y evaluaciones, como herramientas que ayuden a evaluar diferentes aspectos del candidato, competencias, valores, habilidades, patrones de comportamiento, conocimientos técnicos, entre otros. Todo esto para filtrar a los candidatos de manera objetiva y así como profesional en selección, enfocar el criterio y evaluación del más idóneo para el cargo.

DEFINIR EL PERFIL Y RECLUTAMIENTO

Para tener éxito uno de los pasos más importantes es definir las funciones, habilidades y conocimientos que se necesitan para el cargo a ocupar, esto realizando un proceso que va desde entender 100% el puesto que se va a cubrir, los valores de la compañía, los modelos de liderazgo, la cultura organizacional.

Indagar con el equipo o área que necesita la vacante y levanta un perfil completo de lo que en realidad necesita el equipo de trabajo y la compañía, cuáles son los no negociables, los criterios establecidos… esto ayudará a entender y filtrar a las vacantes y estar más seguro a la hora de hacer el proceso de evaluación, además de ahorrar tiempo.

Reclutamiento

El reclutamiento se divide en dos fases: Publicación y Filtro y perfilación.

Aprovechar la tecnología para descubrir diferentes canales de reclutamiento y divulgación de la oferta, en el proceso de selección lo que necesita es masividad, pero masividad efectiva, esto quiere decir no conseguir por conseguir, podemos filtrar desde los diferentes canales que existen como los portales de empleo o las redes profesionales.

Aprender también a atraer al talento que requiere desde la publicación de la oferta, realizando ofertas, puntuales llamativas y efectivas, aplicando modelos como los textos AIDA. También desarrolla tu comunicación para poder comunicar y/o preguntar lo que el área necesita de la nueva vacante.

Utilizar herramientas que ayuden a parametrizar y automatizar filtros y calificaciones ya establecidas.

MODELOS DE PENSAMIENTO DE LOS EXPERTOS EN SELECCIÓN

Conocer los pasos para tener un proceso de Selección Inteligente, estructurado y efectivo, con el fin de obtener resultados exitosos y poder contratar a los mejores siempre.

Modelos de pensamiento de los expertos en Selección / organizaciones

De qué manera están orientados los objetivos, qué metodología o mecánica utiliza como experto en selección para seleccionar al personal. Enfocarse en detectar el potencial de la persona, si es bueno y en qué se puede desarrollar dentro de la compañía. Su papel como reclutador permite a la compañía crecer y generar un amiente laboral sano. Cuidar el recurso más valioso de cualquier compañía, los colaboradores (empleados), identificar los pasos efectivos y estrategias para evaluar verdaderamente las habilidades y conocer los candidatos. Generar estrategias que le ayuden a realizar un proceso menos tedioso y más efectivo.

Conocer los Sí y lo No dentro de los modelos de pensamiento que debe tener en cuenta a la hora de realizar un proceso de selección.

Aprender a realizar evaluaciones profundas desde lo objetivo y la toma de la mejor decisión subjetiva para encontrar el balance perfecto y así realizar una contratación exitosa, a través de herramientas (iDtalento) que ahorran tiempo y recursos.

Modelos de pensamiento positivos:

Cuando nuestro proceso se enfoca en este modelo, logramos atraer a los mejores talentos y orientamos su selección de una manera más optimizada y enfocada. Para lograrlo necesitas:

  • Lograr que el candidato se adapte a la estructura laboral de la organización.
  •  Incluir a una persona cualificada para supervisar quién ingresa a la organización.
  • Dar mayor importancia a la definición del cargo.
  • Contratar al personal basados en información objetiva.

Modelos de pensamiento negativos:

Son aquellos procesos que no tienen un objetivo claro en la selección de personal y en las capacidades de los candidatos, por lo que incide de manera negativa y a futuro en los avances de la empresa. Estos pensamientos son:

  • Realizar pruebas solo por cumplir un requisito.
  • Enfatizar de forma excesiva en el perfil oculto.
  • Limitar a los empleados a realizar las mismas actividades todo el tiempo.
  • Introducir personal basados en opiniones subjetivas.

¿Qué es el neuro-liderazgo?

Las organizaciones siempre necesitan de un líder que sea capaz de guiar a los demás integrantes de la empresa hacia el camino del éxito colectivo. No obstante, para lograrlo, es imprescindible ser una persona cuyo liderazgo sea capaz de influir en la psique de los subordinados. En este caso, hablaremos sobre la importancia de la misma para los procesos de reclutamiento de personal.

Conoce cuáles son las mejores plataformas para hacer entrevistas.

¿Qué es el neuro-liderazgo?

El neuro-liderazgo es la práctica que combina estudios sobre el funcionamiento del cerebro y las habilidades de un buen líder. Este término se utiliza ampliamente en la formación de directivos, gestión del cambio, educación y formación, consultoría y coaching.

Gracias al avance de la tecnología, hoy en día es posible estudiar el funcionamiento cerebro humano, lo que permite una mejor comprensión de los pensamientos y el comportamiento de los seres humanos.

Con cambios constantes y un escenario profesional complejo, los profesionales necesitan líderes que sepan dirigir un equipo con eficiencia y calidad.

Objetivos del neuro-liderazgo en las organizaciones

El neuro-liderazgo tiene como objetivo comprender e identificar las emociones para generar mejores comportamientos en gerentes y líderes, con un enfoque en el desarrollo profesional.

Esta ha sido uno de los principales temas tratados en las corporaciones, ya que ayuda a entender por qué el liderazgo tiene tanto impacto en el clima organizacional, en el bienestar y desempeño de los empleados, brindando mejores resultados.

Influir en las personas no es tarea fácil, ya que cada grupo y situación tiene sus características específicas y tienden a ser motivados por diferentes factores. Además, son varios los retos que surgen en el entorno empresarial debido a la presión que genera la competencia. Es por ello que el neuro-liderazgo se ha convertido en un diferencial en la formación de líderes.

¿Cómo el neuro-liderazgo influye en los procesos de reclutamiento de una organización?

El liderazgo en sí, juega un papel preponderante en los procesos de reclutamiento de personal de una empresa. Por ejemplo, un buen líder será capaz de conocer e identificar las personalidades de los distintos tipos de personas.

Por ejemplo, un candidato que esté más orientado hacia la lógica, la matemática, los hechos concretos y la organización en los procesos; sería un empleado ideal para trabajar en gerencia o supervisión. Especialmente porque son muy críticos y metódicos en cuanto a las labores empresariales.

De la misma forma, si un líder es capaz de visibilizar que un candidato posee una personalidad orientada hacia la creatividad, innovación e inspiración; sería un profesional ideal para desempeñarse en el área de marketing y publicidad.

Algunos elementos que debe poseer un buen líder son:

  1. Incluir sesiones de desarrollo de liderazgo individual

La ciencia es más creíble y eficaz que el presentimiento o la mera opinión. Por tanto, es necesario establecer objetivos de negocio, mejorando así la participación de los trabajadores, reduciendo la rotación de personal y elevando la excelencia del comportamiento de liderazgo de directivos y líderes.

Por tanto, debes centrarte en los aspectos que mejor funcionan y simultáneamente realizar los cambios que consideres necesarios.

  1. Poner en práctica el sistema de recompensas

Como sabemos, cualquier sistema de recompensa está vinculado a las necesidades humanas básicas. Es la forma en que, a través de sensaciones placenteras, el cerebro decide qué acción es la más correcta para la supervivencia y predispone al individuo a realizarlas en el futuro.

Al liberar dopamina, el cerebro busca una forma de ser recompensado nuevamente.

  1. Crear y fomentar la cooperación en la empresa.

Crea y fomenta la cooperación en tu empresa. Así lograrás desarrollar un buen entorno de trabajo y fomentará la cooperación voluntaria.

Por lo tanto, debes esforzarte por ofrecer las mejores condiciones de trabajo para tus empleados. Estas mismas condiciones permitirán una mayor socialización, favoreciendo el bienestar y el buen humor.

  1. Compartir la visión y misión empresarial

La misión y visión de la organización o empresa se comunicará eficazmente a los empleados si se realizan sesiones de capacitación y talleres, en los que también participan directamente gerentes y líderes.

  1. Gestionar el equipo escuchando y siendo generoso con el tiempo invertido

Las emociones juegan un papel fundamental en las relaciones sociales y laborales. Por tanto, los líderes deben ser generosos y dedicar el tiempo necesario a los miembros de su equipo para que sus empleados se sientan respetados y valorados.

Te explicamos los perfiles básicos del DISC.

Podemos concluir que conocer a los integrantes de una organización basándose en sus personalidades internas permitirá a los líderes identificar en qué aspectos podrían destacarse más y alcanzar un mejor desempeño. Por ende, dicho factor debe ser visibilizado durante los procesos de reclutamiento de personal para analizar el potencial que pudiera alcanzar este candidato si se sabe ubicarlo en una actividad que se adecúe a sus habilidades.

8 errores que se deben evitar al hacer una entrevista

Las decisiones de contratación que traen malos resultados perjudican de gravedad a las organizaciones. Principalmente porque se invierte dinero, tiempo y personal para elegir candidatos que al final no demuestran el rendimiento que se espera. A continuación enumeramos los 8 errores que deben evitar cuando vas a realizar entrevistas para selección de personal.

Conoce cinco errores en la selección de talento.

Errores que debes evitar

1. No preseleccionar a los candidatos

Una llamada de media hora puede ahorrarle horas de tiempo a la empresa. La preselección de candidatos debe ser un paso a dar para llegar a los mejores postulantes. Esta puede determinar si el candidato tiene los conocimientos y la experiencia que busca.

Además, también puedes preseleccionar candidatos que esperan un salario superior a sus medios. Esto puede ayudar a comprender si el profesional es una buena incorporación a su cultura.

Por lo tanto, te recomendamos que, siempre que sea posible, realiza una preselección de candidatos.

2. No preparar al candidato

Si la oferta de trabajo no especifica en detalle la vacante a la que ha solicitado el candidato, es tu deber ayudarlo.

Prepáralo para la entrevista de trabajo, de modo que los entrevistadores puedan concentrarse solo en los temas más importantes. Es decir, determinar las competencias del candidato y su adecuación a la cultura de la organización. Ayúdalo describiendo la empresa, los detalles del puesto, su origen y con quién se realizará la entrevista.

3. No preparar a los entrevistadores

Es importante reunirse con los entrevistadores con anticipación para crear un plan. Por ejemplo, establecer:

  • ¿Quién es responsable de cada categoría de problemas?
  • ¿Quién se encargará de explicar la cultura de la empresa?

La esencia está en planificar los detalles y los procesos con anticipación para tener éxito a largo plazo.

4. Utilizar la entrevista como único método para evaluar al candidato.

La entrevista implica mucho diálogo. Y esto sucede porque la empresa no prepara a los candidatos con anticipación. En otras palabras, gran parte del tiempo se dedica a transmitir información sobre la empresa al postulante. Luego, diferentes entrevistadores invierten aún más tiempo para hacerle al candidato las mismas preguntas, una y otra vez.

Durante una entrevista, los candidatos dirán lo que creen que los reclutadores quieren escuchar, porque quieren mantener el trabajo. Las empresas pueden ser más inteligentes que los candidatos estructurando varios métodos para evaluarlos, además de la entrevista.

5. Hacer de la entrevista un monólogo

Un entrevistador debe tener más componentes que solo preguntas, respuestas y un discurso. Acompaña al candidato durante la entrevista. Pregúntale al candidato sobre situaciones ejemplares y cómo su experiencia podría ayudar al crecimiento de la organización.

En una empresa de fabricación, podría preguntarle al candidato cómo podría mejorar el proceso de producción. También se le puede consultar qué medidas llevar a cabo para que el trabajo se efectúe de manera más rápida y efectiva.

Siempre que utilices métodos de valoración relacionados con el puesto a ejercer, lograrás adquirir información valiosa que luego podrás utilizar en las entrevistas para selección de personal.

6. Evaluar la personalidad en lugar de las habilidades y la experiencia.

Por supuesto, sería ideal que todos se agraden en el lugar de trabajo. Pero este detalle es mucho menos importante que reclutar al candidato más calificado.

Los reclutadores tienden a sentir seleccionar a candidatos con características similares a ellos. Por lo general es porque sienten mayor empatía hacia este tipo de personas. A la larga, dicha acción será la destrucción de la empresa; porque lo que realmente se necesitan es profesionales competentes que sean capaces de solucionar las problemáticas que presenta la organización.

7. No diferenciar, mediante pruebas, las competencias críticas del puesto

Todas las empresas tienen una lista de las cualidades, habilidades, factores personales, experiencia e intereses que quieren ver en un candidato. Por eso, es importante poner a prueba esas mismas habilidades que deseas ver en un profesional.

Una pregunta que debes hacerte a la hora de hacer una entrevista es:

  • ¿Cuáles son los tres o cuatro factores más críticos que pueden demostrar la contribución y el éxito del candidato en función del trabajo, las habilidades de otros profesionales y las necesidades de sus clientes?

Una vez identificados, debes utilizarlos para diferenciar entre candidatos, ya que te ayudará a decidir hasta qué punto un profesional es adecuado para la organización.

8. No crear una pequeña muestra de candidatos

No debes estar satisfecho con un candidato si no tiene las habilidades y la experiencia que deseas. Es preferible reabrir el proceso de selección que integrar a un profesional que no se adapta a las funciones a desempeñar.

Tómate el tiempo necesario para estructurar una muestra considerable de candidatos que responda a las necesidades actuales de la empresa. Si no tienes que elegir entre varios candidatos calificados, es porque posees una muestra demasiado pequeña.

Te explicamos cómo identificar fortalezas y debilidades de un candidato en un proceso de selección.

El proceso de contratación y selección requiere una gran inversión de tiempo, disponibilidad y dinero. Por ende, es necesario ser cuidadoso con cada una de las estrategias que se vayan a implementar durante las entrevistas para selección de personal; para así, asegurarte de no introducir a la organización a un profesional cuyo perfil no sea beneficioso para la organización.

¿Cuál es el papel de headhunter en un proceso de selección?

Las organizaciones necesitan disponer dentro de su equipo de trabajo a un especialista que sea capaz de identificar a los profesionales con el perfil más calificado para los distintos cargos que componen a la empresa. Logrando así, que las pruebas de selección de personal sean más efectivas en cuanto a los candidatos seleccionados. En este artículo te explicaremos lo que es un headhunter y su labor dentro de una compañía.

Conoce cinco errores en la selección de talento.

¿Qué es un headhunter?

El término headhunter significa “cazatalento” en español. Básicamente, un cazatalentos es un profesional que busca en el mercado los talentos ideales para cubrir una determinada vacante.

Puede actuar de forma autónoma, prestar servicios de forma temporal o trabajar íntegramente para una sola empresa. Su función es cubrir las vacantes con las personas más calificadas.

Para ello, un headhunter necesita tener un buen conocimiento del mercado, saber encontrar estos talentos y, principalmente, tener un excelente networking.

¿Qué hace un headhunter?

El trabajo de un headhunter es muy importante para el proceso de contratación y selección de la empresa. A menudo, la organización tiene dificultades para cubrir una vacante específica; después de todo, un puesto puede requerir capacitación y experiencia exclusivas.

A continuación, esta organización abre un proceso de selección, anunciando la vacante y contratando a través de los canales más tradicionales. Sin embargo, se da cuenta de que no puede captar la atención del perfil profesional que necesita, y que los candidatos postulados tienen una calificación por debajo de lo que requiere el puesto en las pruebas de selección de personal.

Es en este momento cuando aparece el cazatalentos. Este profesional comprenderá exactamente cuáles son las necesidades de la empresa y moverá sus contactos y herramientas para encontrar al candidato ideal.

El trabajo del cazatalentos es más activo que el de los profesionales de reclutamiento y selección de personal tradicionales; puesto que el headhunter contacta directamente con las personas que conoce dentro del perfil deseado.

Aún dentro de su ámbito de trabajo, la cazatalentos entrevista a posibles candidatos y evalúa si esa persona cumple con los demás aspectos del perfil buscado, como el encaje cultural.

A partir de ahí, el headhunter hace un filtro y presenta a la empresa solo los perfiles más relevantes, que realmente cubrirán las demandas de la vacante.

características de un headhunter

¿Cuáles son las características de un headhunter?

Para hacer bien el trabajo, un buen cazatalentos debe tener algunas características. Destacamos las 6 habilidades principales.

  1. Recolectar la mayor información posible de los perfiles estudiados

    Una parte importante del trabajo de un cazatalentos es saber buscar buenos profesionales y evaluarlos. Por lo tanto, observar de cerca a los candidatos es fundamental para comprender si el perfil de la persona es el que se busca.
    Solo con esta habilidad, el cazatalentos comprenderá las experiencias previas, el comportamiento y los objetivos de este profesional.
  1. Sabe interpretar los resultados de sus investigaciones

    El headhunter no solo escucha, sino que también interpreta e intenta comprender lo que el otro está diciendo, procesando la información y tratando de asimilar lo máximo posible lo que atraviesa el interlocutor.
    Saber escuchar activamente es fundamental para un buen cazatalentos. Necesita prestar mucha atención durante la conversación con el candidato y anotar los puntos más importantes, para que pueda hacer un análisis coherente y llevar estos resultados a la empresa.
  1. Posee una extensa red de contactos

    Un headhunter competente tiene una excelente red de contactos con la que puede intercambiar información, pedir direcciones y encontrar personas que tengan el perfil deseado para presentar a la empresa.
  1. Argumentación

    Más que saber hacer una buena investigación y filtrar a los profesionales, el headhunter debe tener una buena base argumental a la hora de reclutar un talento que ya ha sido contratado.
    Debe saber vender la oportunidad y convencer a esa persona para que participe en el proceso de selección, presentándole todas las ventajas. Un buen cazatalentos también debe tener el conocimiento suficiente para evaluar si el salario y los beneficios de la vacante que ofrece están dentro o por encima del promedio del mercado.
  1. Ética profesional

    Es una cualidad fundamental para esta profesión, porque en muchos casos el headhunter trabajará para dos o más empresas de un mismo sector, que son competidores entre sí. Llevar información confidencial de un lugar a otro arruinará totalmente su carrera y perjudicará a las organizaciones involucradas.
  1. Pro-actividad y liderazgo

    El headhunter debe tener una actitud emprendedora y actuar como especialista, vendiendo la solución exacta a la empresa y liderando la búsqueda de talento.
    Sin estas características, es poco probable que pueda realizar el proceso de manera oportuna y convencer al profesional para que realice una entrevista  o aproveche una nueva oportunidad.

Te explicamos cómo identificar fortalezas y debilidades de un candidato en un proceso de selección.

Ahora que ya sabes qué es un headhunter, cómo funciona su trabajo y cuál es su rol en el reclutamiento y selección, puedes pensar en qué situaciones sería necesaria la ayuda de este especialista para tu empresa. Realiza una evaluación interna e intenta identificar si esta contratación marcaría la diferencia en las pruebas de selección de personal.