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Conoce cómo funciona la Prueba DISC y cómo sacarle el mejor provecho en tus procesos de Selección

El verdadero potencial de cualquier organización reside en su gente, y encontrar a las personas adecuadas para un cargo es fundamental para el éxito de cualquier empresa. Sin embargo, para nadie es un secreto, que el proceso de reclutamiento y selección de personal es todo un desafío.

Esta labor puede volverse compleja para muchos al no tener las herramientas adecuadas para comprender el impulso, motivación, ambición y otros rasgos de personalidad de sus candidatos; datos que suelen ser mucho más importantes de conocer que la hoja de vida de una persona.

Sin embargo, la prueba DISC nos brinda esa compresión que necesitamos para entender y predecir las acciones y reacciones de nuestros candidatos y conseguir realmente quién es el mejor para el cargo que estamos buscando.

No te pierdas este artículo si deseas conocer a profundidad qué es la Prueba DISC y cómo funciona.
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Tabla de contenidos

Humanos: seres complejos pero predecibles

El comportamiento humano no es vivaz o seco, ni blanco o negro. En este orden de ideas, la prueba DISC consiste en entender a cada persona a través de la combinación de cuatro estilos de personalidad. Es posible, pero raro, que alguien solo tenga Dominancia dentro de sus rasgos de personalidad, pero es muy probable que tenga la Dominancia como factor más alto, la Influencia como factor secundario y un poco de Conformidad como tercer factor, por ejemplo. Al tenerse en cuenta los rasgos de personalidad primarios, secundarios y terciarios, e incluso comprender aquellos que se encuentran ausentes, es posible entender las acciones cotidianas de una persona, sus preferencias personales dentro de los diferentes entornos, su capacidad de organización, su comunicación con los demás, sus reacciones, cómo evita los conflictos y mucho más. disponibles en el mercado laboral.

En este orden de ideas, la contratación de los mejores talentos es fundamental para el éxito de cualquier negocio, ya que los empleados son una fuente clave de ventaja competitiva.

Con el equipo adecuado en su lugar, puede impulsar la productividad en toda su organización. Debido a esto, atraer y contratar a los mejores empleados posibles siempre debe ser un enfoque en su organización.
En este orden de ideas, la Prueba DISC se ha utilizado en aplicaciones comerciales y personales para comprender más acerca de la paleta de colores de la personalidad y entender el comportamiento humano y los tipos de personalidades

¿Cómo nació el modelo DISC? 

Para entender el modelo teórico DISC, debemos remontarnos al año 1928 en donde un psicólogo de nombre William Marston escribió un libro titulado Emotions of Normal People (Emociones de las personas normales).

La historia cuenta que Marston, luego de la publicación de su libro alcanzó la fama y fue contactado por el Ejército de los Estados Unidos, quienes requerían de su conocimiento para ayudarlos a determinar qué perfil debían tener los mejores soldados que enviarián  a la  Segunda Guerra Mundial.

Ante esto reto que se le presentó, Marston le planteó al Ejército de los Estados Unidos que le permitieran ingresar al campo de concentración para conocer y conversar con aquellos sobrevivientes que habían salido con vida de la Primera Guerra Mundial, y así poder entrevistarlos, describir su perfil y otorgarles la información de quienes son los mejores soldados.

Una vez que Marston ingresó al campo de concentración, comenzó ha hacer registros anecdóticos y particularmente creó una entrevista semiestructurada para evaluar cómo habían sobrevivido estas personas a una situación hostil de guerra, y sobre todo al hecho más hostil que es la emboscada.

Los 4 grupos

Después de haber conversado con todos los soldados, Marston en su informe de resultado, le informó al Ejército de los Estados Unidos que había clasificado a los soldados en 4 grupos diferentes.
Al primer grupo lo llamó: Dominancia y lo identificó con la letra D.

A este grupo lo identificó como personas que en medio de la emboscada actuaron de manera hostil, es decir, su comportamiento fue confrontar al enemigo, disparar sus armas y cuando se le acabaran las municiones golpear al enemigo. Cabe destacar que estas personas fueron supremamente agresivas, contundentes, decididas y lo más importante de resaltar es que la mayoría de este grupo logró sobrevivir.
Al siguiente grupo los llamó Influyentes y los identificó con la letra I.

Estas personas ante la emboscada no enfrentaron al enemigo, ellos utilizaron estrategias diferentes como sacar un pañuelo blanco, sondearlo y decirle al enemigo: No me mates, yo valgo más vivo que muerto, si no me matas le puedo informar acerca de las estrategias, nuestro cronograma y provisiones, por ejemplo. Así mismo se consideraron influyente porque en el día a día eran personas que conversaban mucho y tenían una gran habilidad oral y un gran léxico, constantemente contaban historias y chistes y les gustaba ser el centro de atracción. Cabe destacar que una gran cantidad de este grupo logró sobrevivir.
El tercer grupo, según la palabra en inglés ´static´, los llamó Estables y los identificó la letra S.

Estas personas en la situación de emboscada no confrontaron pero tampoco convencieron, simplemente se quedaron quietos e hicieron todos lo que les decía el enemigo. Sin embargo, la mayor cantidad de estas personas fueron secuestradas y asesinadas, pocas lograron sobrevivir. En el día a día se caracterizan por ser personas muy tranquilas, muy quietas, muy buenas escuchas y muy amables.
El último grupo los llamó conformes y los identificó con la letra C.

Ellos no confrontaron, no dialogaron y tampoco se quedaron quietos, lo que hicieron fue ayudarse de lo que les brindaba su entorno inmediato y a partir de allí elaborar un plan de escape. Su conducta fue la evitación. Se escondían en trincheras, barros, hojas, etc. En el día a día son personas supremamente tradicionalistas que tiene en cuenta los datos, hechos y protocolos; generalmente siempre están bien presentados, son puntuales y motivados por datos.

Prueba DISC en el ámbito laboral

Es importante mencionar que aunque el modelo teórico quedó allí y se utilizó principalmente en proyectos bélicos, 32 años después en 1960, Thomas Hendrickson desarrolló aún más las ideas de Marston para producir el Análisis de perfil personal para el lugar de trabajo.

Hendrickson analizó que aquellas personas que tuviesen un perfil Dominante, que eran temerarios, estratégicos y con una planificación a gran escala y largo plazo, eran ideales para cargos gerenciales.

Por su parte, aquellos que sacaron el pañuelo blanco en la guerra, eran influyentes y pudieron salvar su vida a través de la comunicación, son buenos para áreas comerciales y aperturas de negocios.

Aquellos que en la guerra se quedaron quietos e hicieron caso, son ideales para áreas asistenciales, de soporte, atención y servicio al cliente, especialmente por ser personas amables que no entran en confrontación.

Por último, aquellos que tenían un comportamiento conforme son la mejor opción para áreas técnicas, donde la exactitud y precisión sea crítica.

¿Cómo funciona el modelo DISC?

En este orden de ideas, a partir del modelo ya mencionado, Hendrickson creó una herramienta que se llama Tendencia que está fundamentada en el Modelo Disc y que nos dice qué nivel de Dominancia, Influencia, Estabilidad y Conformidad tiene cada persona. Aunque como humanos, todos tenemos de los 4 factores, solo hay uno que sobresale de los demás, y este es el que marca la tendencia conductual.

Cabe señalar que hay unas características básicas de cada persona que se pueden identificar en este modelo, por consiguiente:
  • Las personas dominantes las motiva el poder
  • Las personas influyentes las motiva el reconocimiento
  • Las personas estable las motiva el saber que va a pasar
  • Las personas conforme las motiva las normas reglas y procedimientos
Por otra parte también existe un factor miedo que detiene a los diferentes grupos de personas. Por otra parte también existe un factor miedo que detiene a los diferentes grupos de personas.
  • El dominante le teme a fallar, con tal de no fallar va hacer todo lo que tenga a su alcance para superar obstáculos y objeciones
  • Las personas influyentes le temen al rechazo
  • Una persona estable le teme al cambio y el no saber qué va a pasar
  • Las personas conformes le temen al conflicto.
Es necesario enfatizar que la Prueba Disc nos permite conocer la interacción que una persona puede tener con los demás, el estilo de mando individual y el valor que cada individuo tendría para las organizaciones.

Ejemplo de 4 perfiles clásicos

Para entender la Prueba DISC es necesario detallar en qué nivel se encuentra cada factor, aquellos que estén por encima de la línea media se consideran factores de tendencia, y aquellos que estén debajo de la línea media son los factores que menos predominan en la persona o están ausentes.
Perfiles operativo:

Se caracteriza por tener altos niveles de conformidad, estabilidad, pero baja influencia y baja dominancia.  Su tendencia conductual está enfocada a la realidad de trabajos rutinarios, psíquicos y repetitivos. Es una persona que presta atención a los detalles, para ello se requiere que sean serios y  callados.
Perfil asistencial:

Alto nivel de estabilidad, la conformidad sigue estando por encima de la línea media, la influencia no será el factor más bajo y la dominancia sí lo va a ser. Orientación a ser buena escucha, entender y escuchar al cliente, se requiere que tenga cierto nivel de expresión para interactuar con las personas. D baja para que sean personas poco confrontativas.
Perfil comercial:

Influencia como factor crítico. Nivel de dominancia por la línea media, nivel estabilidad por debajo de la línea media  y conformidad hacia la línea media. Un vendedor exitoso tiene buenas habilidades comunicativas, dominancia no tan baja porque está orientado a los resultados y debe cumplir metas. La estabilidad está baja porque deben ser personas que se muevan, que tengan sentido de urgencia e impaciencia. La conformidad en el medio porque no deben ser cuadriculadas y tener cierto nivel de flexibilidad para lograr cerrar un negocio
Cargo directivo:

El protagonista es el alto nivel de dominancia, mantiene una influencia alta, baja estabilidad y conformidad cerca al área media. Perfiles directos con visión a  gran escala, largo plazo, ambiciosos, pero que lo consigan a través de la influencia. Estabilidad por debajo para tener sentido de urgencia y la conformidad por debajo.

Consideraciones y ejemplos para leer la prueba disc

Qué consideraciones son importantes tener en cuenta cuando se hace la lectura del disc:

  • La influencia más baja y la más alta van a correlacionar con rasgos de personalidad, por lo que será de difícil modificación, ya sea a través de inducción, capacitación, coaching, PNL, etc, lo que sí se puede hacer es potenciar sus puntuaciones extremas.

  • Los puntos que se encuentran en la mitad si son susceptibles de modificación ya sea hacia mas o hacia menos, dado que correlacionan con estilos de personalidad, y se pueden modificar a través de entrenamiento, capacitación, desarrollo, experiencia o el día a día de la cultura en la cual la persona se encuentre.

  • En el caso de que no se logre identificar una clara tendencia de la persona, se le llamará perfil estrecho, generalmente se da en poblaciones que son muy jóvenes y que están empezando a incursionar en el mundo laboral y no tienen aún definido su rol o tendencia conductual, o también en personas con experiencias laborales previas que les ha tocado ser papel de gerente, el vendedor, el que contesta las llamadas y el que hace la tarea operativa, es decir que vienen de un ambiente que les ha exigido de los 4 patrones.

  • Si todos los factores aparecen por encima de la línea media estamos frente a una persona que de manera consciente o inconsciente ha manipulado las respuestas, y hace lo posible por querer verse como dominante, influyente, estable y como conforme al mismo tiempo.

Las 3 gráficas del DISC

Hay información adicional que se obtiene a través de la evaluación con la Prueba DISC y tiene que ver con lo siguiente:
La Prueba DISC muestra una gráfica que habla del perfil adaptativo, es decir que nos va a informar como le gustaría a la persona que la vieran, en otras palabras, nos muestra cual sería su máscara.
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También existe un perfil bajo presión que indica cómo podría actuar esa persona bajo una situación de estrés. Entre ambas gráficas pueden existir variaciones, por ejemplo: El nivel de dominancia puede ya sea bajar o subir. Es algo que amerita análisis antes de tomar una decisión de vinculación.
La tercera gráfica es la tendencia conductual y nos dice realmente como se comporta la persona en contextos laborales, y es la gráfica que podemos usar para compararla con el perfil del cargo, y a partir de esto tomar una decisión de vinculación o no.
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Un comentario

  1. Estaría interesada en la prueba gratis de DISC
    Gracias

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