El proceso de contratación y selección de personal es el punto de partida de la relación entre el empleado y la organización. Es a partir de los indicadores de selección de personal que podrás incorporar a un profesional que será fundamental para el desempeño de un cargo, para así, incrementar el rendimiento productivo de la misma.
Al ser un proceso que impacta directamente en los resultados de la organización, es fundamental que se desarrolle estratégicamente. Y para eso, es necesario confiar en los datos. Es por eso que los indicadores de selección de personal comenzaron a jugar un papel preponderante para la gerencia de recursos humanos
Conoce mas sobre las pruebas psicotécnicas.
Las pruebas psicotécnicas son herramientas fundamentales en el proceso de selección de personal, ya que permiten evaluar las habilidades, competencias y aptitudes de los candidatos de manera objetiva y estandarizada. Estas pruebas van más allá de la evaluación de los conocimientos técnicos, ya que se centran en aspectos como el razonamiento lógico, la capacidad de resolución de problemas, la atención al detalle y las habilidades de comunicación.
Mediante las pruebas psicotécnicas, las organizaciones pueden identificar a los candidatos con el perfil más adecuado para el puesto, asegurando así una mejor coincidencia entre las habilidades del empleado y los requisitos del cargo. Además, estas pruebas ayudan a predecir el desempeño laboral futuro, minimizando los riesgos de una mala selección de personal.
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Tabla de contenidos
1.Indicadores de selección- Número de currículums recibidos
Uno de los primeros indicadores de selección de personal que deben analizar los reclutadores se refiere al número de hojas de vida recibidas. Cuantas más solicitudes sean, mayores serán las posibilidades de encontrar el candidato ideal para cubrir la vacante.
De hecho, esta cifra también indica si el trabajo de reclutamiento se realizó correctamente en los medios, si la descripción del puesto estuvo bien elaborada, así como si la imagen de marca en el mercado ha atraído a los mejores profesionales.
Pero, para asegurarse de que la métrica sea adecuada, es necesario tener en cuenta un cribado eficaz, capaz de identificar a esos profesionales cualificados.
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2. Costo de contratación
Todo proceso de selección de personal requiere una cierta cantidad de recursos financieros de la empresa; y es importante identificar cuál es ese costo para evitar gastos exagerados.
El cálculo de este indicador de contratación y selección se puede realizar de forma sencilla; basta con dividir el total gastado por el número de vacantes cubiertas durante la selección.
Por ejemplo, si la organización tuviera que gastar una gran cantidad de recursos durante las vacantes de colocación, puedes ayudar a reducir ese costo a través de algunas iniciativas. Como el mayor uso de las redes sociales a la hora de atraer empleados que serán parte del equipo de trabajo.
Entre los costos de contratación están:
- Costo de reclutamiento: especialmente se refiere al costo asociado a las fuentes de reclutamiento, publicidad o portales de empleo.
- Costo de involucrados en el proceso: no se limita al costo de la persona que hace el proceso de selección, también se debe incluir el costo asociado al tiempo que deben invertir las personas que hacen entrevista, reclutamiento, contratación, inducción, etc.
- Costo de evaluación: aquí se debe incluir los costos asociados a las diferentes pruebas aplicadas a los candidatos, entrevistas, verificación de antecedentes, referencias profesionales, evaluación de documentos, etc.
- Costos físicos: incluyen los muebles, espacios físicos o virtuales que se requieren para evaluar los candidatos, en algunas empresas se tienen salas disponibles para entrevistar masivamente a los candidatos. También se deben incluir la impresión de documentos y el costo de los elementos para evaluar los candidatos.
- Costo de oportunidad: Cuánto cuesta que una persona no este ubicada en el lugar de trabajo, por ejemplo ¿Cuánto deja de percibir una empresa si no tiene un ejecutivo comercial vendiendo los productos o servicios de la empresa?.
- Costo asociados a errores en el proceso: estos generalmente son costos ocultos que difícilmente se calculan, cuánto cuesta perder la información de un candidato opcionado ya que se perdió su hoja de vida, por otro lado cuánto cuesta revisar un candidato que en procesos anteriores había pasado documentos falsos. Para esto es importante tener un sistema tipo ATS como iDtalento, que permita minimizar estos costos y además permita tener control de la administración de los procesos de selección.
- Costos asociados a contratar mal: según un estudio de la revista Harvard Business Review, el contratar mal puede costarle a la empresa 12 veces el salario de la persona, si se retira en los 3 primeros meses. Esto se debe a que hay que hacer un proceso de selección, pagar los salarios de la persona, muy seguramente no se van a dar los resultados esperados, luego cuánto cuesta este tiempo para una empresa, adicionalmente hay que pagar liquidación y hacer nuevamente todo el proceso.
3. Indicadores de selección - Tiempo de contratación
Para estos indicadores de selección de personal es fundamental prestar especial atención al tiempo de contratación. Esto se debe a que cuanto más demore el proceso de selección, más dinero se invertirá para elegir al profesional más apto. Además, una gran cantidad de tiempo invertido en este proceso señala fallas en la selección.
Otro factor a tener en cuenta es el tiempo de apertura de vacantes para el envío de currículums. Por ejemplo, si algunas áreas tardan en ganar suficientes candidatos para que se pueda hacer la elección, esto apunta a la necesidad de nuevas estrategias para anunciar las vacantes.
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4.Indicadores de selección - Número de procesos completados a tiempo
Otros indicadores de selección de personal de igual importancia es el número de procesos completados a tiempo. Cumplir con los plazos es fundamental para las empresas que necesitan afrontar otras tareas en su vida diaria, especialmente cuando se trata de RR.HH.
Si las vacantes tardan en cerrarse, esto puede indicar un problema para captar talento a la organización. Para hacer el cálculo correcto, es necesario dividir el número de casos retrasados por el número total de vacantes y multiplicarlo por 100; el total será el porcentaje de retraso.
El cálculo de este indicador es sencillo, deberás dividir el total gastado por el número de renovaciones realizadas en el período analizado. De hecho, a partir de él se puede identificar si el proceso de selección realmente se está llevando a cabo de manera efectiva, pero también si los procesos internos están alineados, si los beneficios y salarios están en línea con lo que se practica en el mercado, entre otros aspectos.
5. Indicadores de selección -Tasa de conversión del embudo de contratación
El embudo de contratación se puede dividir en cuatro partes:
- Candidatos de proceso.
- Candidatos calificados.
- Candidatos finalistas.
- Candidatos contratados.
Otros indicadores de selección de personal importantes son:
- Fuentes de reclutamiento más efectivas.
- Efectividad en la selección: Número de vacantes cubiertas vs. vacantes disponibles.
- Efectividad en reclutamiento: Número de candidatos aptos vs total de candidatos reclutados.
- Efectividad como marca empleadora: evaluar el crecimiento en el número de personas que visitan la página de “Trabaja con nosotros”
- Efectividad en la contratación: Tiempo promedio que el candidato contratado permanece en la organización
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