Es importante entender que la entrevista debe ser un instrumento primordial y necesario a la hora de analizar al candidato. De ahí, aunque sabemos que es muy difícil, bajar el volumen de la subjetividad por parte del psicólogo y hacer de la entrevista un instrumento objetivo. Es clave entender que la preparación de la entrevista es un paso fundamental para definir el candidato con más talento, pero eso no es todo, también se debe definir el candidato con mayor grado de adaptabilidad al cargo, al jefe, a la empresa, etc. Por esto se recomienda tener un modelo de 4 grupos de preguntas para realizar una entrevista exitosa. Para entender este modelo, debemos repasar el enfoque sistémico, el cual dicta que un sistema es un conjunto organizado de cosas que pasan a ser funciones básicas realizadas por el sistema y que se realizan formando un todo unitario. Es decir, pensemos que el cargo que necesitas ocupar no es solo el cargo, sino que este pertenece a un sistema en el cual están involucrados elementos adicionales, como son el jefe y su modelo de liderazgo, el clima de la empresa y el microclima del equipo de trabajo, los compañeros de trabajo, los procesos, el tipo de comunicación, entre otros. Es por esto que antes de la entrevista es importante definir los grupos de preguntas  que de manera sistémica se van realizar. En este punto vale recordar el Modelo de entrevistas efectivas desarrollado por iDtalento, que básicamente se compone de:
  • Preparación
  • Presentación
  • Profundización
  • Cierres
  • Calificación
5 grupos de preguntas para una entrevista Aquí nos vamos a enfocar en el entendimiento que se divide en 5 grupos de preguntas, preguntas que se pueden combinar con el modelo STAR, (que significa Situación, Tarea, Acción y Resultado):
  1. Productividad
  2. Competencias
  3. Creencias
  4. Personalidad

Productividad

Se refiere a que produce y entrega el candidato frente a lo que se pide. En este grupo se pueden preguntar por casos específicos de la experiencia. Por ejemplo, hablando de una situación o tarea en su trabajo anterior.
  • ¿Cuáles fueron los objetivos principales que tenía?
  • ¿Qué retos o problemas tuvo que enfrentar?
Respecto a la acción se puede preguntar
  • ¿Qué hizo para manejar la situación o tarea?
Y respecto al resultado se puede preguntar
  • ¿Cuál fue el impacto o el resultado logrado?

Competencias

Se refiere a que hace muy bien, y eso que hace muy bien sirva para lo que es solicitado en el cargo. Se pueden evaluar competencias específicas, por ejemplo.
  • Cuéntame una situación especial donde haya tenido que afrontar un cambio o haya vendido, influenciado, liberado, negociado, etc.
Respecto a la acción se puede preguntar
  • ¿Qué hizo en ese momento?
Por último puedes preguntar.
  • Cuál fue el resultado específico de esas acciones tomadas

Creencias y valores

 Esto se refiere a cuáles son las principales creencias y valores que tiene el candidato no sólo entendidos desde los valores fundamentales como son el respeto, la honestidad, etc. Sino también, qué es a lo que la persona le da más valor. Por ejemplo el compañerismo es más valioso u obtener un buen jefe, o mejorar el salario o un buen clima laboral o de pronto posibilidades de crecimiento, etc. Para este grupo funciona muy bien el uso de metáforas, para entender las creencias y valores de la persona.
  • Cuál de estas características es más importante para usted, felicidad en el trabajo, éxito, crecimiento, poder, salud.
  • Qué debe pasar para que sienta que tiene un buen jefe.
  • Qué debe pasar para que se sienta bien en su cargo.

Personalidad

 Eso se refiere a entender de qué está hecho la persona, el estilo de adaptación al entorno, cómo piensa, cómo sobrevive, como siente y que cree de sí mismo. Existen diferentes herramientas para determinar el tipo de personalidad de los candidatos, desde el DISC el modelo de los 4 temperamentos, el eneagrama, cuadratura cerebrales, entre otros. Las preguntas que puedes hacer son
  • Cuénteme una situación donde se haya sentido realmente motivado para lograr un objetivo.
  •  Que hizo que lo motivara
  •  Cuál fue la fuente de su motivación
  •  Qué resultados obtuvo
  • Qué es más importante para usted conseguir un carro lujoso o evitar que le roben el carro explíquese,
  • Cuál es su mayor responsabilidad en este momento
  Ahora, sólo hay que aplicar estos grupos a tu planeación de entrevistas,  con esto tendrás un modelo funcional para hacer entrevistas efectivas, que te dé un mayor conocimiento objetivo de los candidatos. Si quieres saber más de cómo hacer entrevistas exitosas y como aplicarlas a tus procesos de selección mira estos artículos.

5 pasos para hacer una entrevista de selección efectiva

Cómo prepararme para una entrevista

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