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8 errores que se deben evitar al hacer una entrevista

entrevistas para selección de personal

Las decisiones de contratación que traen malos resultados perjudican de gravedad a las organizaciones. Principalmente porque se invierte dinero, tiempo y personal para elegir candidatos que al final no demuestran el rendimiento que se espera. A continuación enumeramos los 8 errores que deben evitar cuando vas a realizar entrevistas para selección de personal.

Conoce cinco errores en la selección de talento.

Errores que debes evitar

1. No preseleccionar a los candidatos

Una llamada de media hora puede ahorrarle horas de tiempo a la empresa. La preselección de candidatos debe ser un paso a dar para llegar a los mejores postulantes. Esta puede determinar si el candidato tiene los conocimientos y la experiencia que busca.

Además, también puedes preseleccionar candidatos que esperan un salario superior a sus medios. Esto puede ayudar a comprender si el profesional es una buena incorporación a su cultura.

Por lo tanto, te recomendamos que, siempre que sea posible, realiza una preselección de candidatos.

2. No preparar al candidato

Si la oferta de trabajo no especifica en detalle la vacante a la que ha solicitado el candidato, es tu deber ayudarlo.

Prepáralo para la entrevista de trabajo, de modo que los entrevistadores puedan concentrarse solo en los temas más importantes. Es decir, determinar las competencias del candidato y su adecuación a la cultura de la organización. Ayúdalo describiendo la empresa, los detalles del puesto, su origen y con quién se realizará la entrevista.

3. No preparar a los entrevistadores

Es importante reunirse con los entrevistadores con anticipación para crear un plan. Por ejemplo, establecer:

  • ¿Quién es responsable de cada categoría de problemas?
  • ¿Quién se encargará de explicar la cultura de la empresa?

La esencia está en planificar los detalles y los procesos con anticipación para tener éxito a largo plazo.

4. Utilizar la entrevista como único método para evaluar al candidato.

La entrevista implica mucho diálogo. Y esto sucede porque la empresa no prepara a los candidatos con anticipación. En otras palabras, gran parte del tiempo se dedica a transmitir información sobre la empresa al postulante. Luego, diferentes entrevistadores invierten aún más tiempo para hacerle al candidato las mismas preguntas, una y otra vez.

Durante una entrevista, los candidatos dirán lo que creen que los reclutadores quieren escuchar, porque quieren mantener el trabajo. Las empresas pueden ser más inteligentes que los candidatos estructurando varios métodos para evaluarlos, además de la entrevista.

5. Hacer de la entrevista un monólogo

Un entrevistador debe tener más componentes que solo preguntas, respuestas y un discurso. Acompaña al candidato durante la entrevista. Pregúntale al candidato sobre situaciones ejemplares y cómo su experiencia podría ayudar al crecimiento de la organización.

En una empresa de fabricación, podría preguntarle al candidato cómo podría mejorar el proceso de producción. También se le puede consultar qué medidas llevar a cabo para que el trabajo se efectúe de manera más rápida y efectiva.

Siempre que utilices métodos de valoración relacionados con el puesto a ejercer, lograrás adquirir información valiosa que luego podrás utilizar en las entrevistas para selección de personal.

6. Evaluar la personalidad en lugar de las habilidades y la experiencia.

Por supuesto, sería ideal que todos se agraden en el lugar de trabajo. Pero este detalle es mucho menos importante que reclutar al candidato más calificado.

Los reclutadores tienden a sentir seleccionar a candidatos con características similares a ellos. Por lo general es porque sienten mayor empatía hacia este tipo de personas. A la larga, dicha acción será la destrucción de la empresa; porque lo que realmente se necesitan es profesionales competentes que sean capaces de solucionar las problemáticas que presenta la organización.

7. No diferenciar, mediante pruebas, las competencias críticas del puesto

Todas las empresas tienen una lista de las cualidades, habilidades, factores personales, experiencia e intereses que quieren ver en un candidato. Por eso, es importante poner a prueba esas mismas habilidades que deseas ver en un profesional.

Una pregunta que debes hacerte a la hora de hacer una entrevista es:

  • ¿Cuáles son los tres o cuatro factores más críticos que pueden demostrar la contribución y el éxito del candidato en función del trabajo, las habilidades de otros profesionales y las necesidades de sus clientes?

Una vez identificados, debes utilizarlos para diferenciar entre candidatos, ya que te ayudará a decidir hasta qué punto un profesional es adecuado para la organización.

8. No crear una pequeña muestra de candidatos

No debes estar satisfecho con un candidato si no tiene las habilidades y la experiencia que deseas. Es preferible reabrir el proceso de selección que integrar a un profesional que no se adapta a las funciones a desempeñar.

Tómate el tiempo necesario para estructurar una muestra considerable de candidatos que responda a las necesidades actuales de la empresa. Si no tienes que elegir entre varios candidatos calificados, es porque posees una muestra demasiado pequeña.

Te explicamos cómo identificar fortalezas y debilidades de un candidato en un proceso de selección.

El proceso de contratación y selección requiere una gran inversión de tiempo, disponibilidad y dinero. Por ende, es necesario ser cuidadoso con cada una de las estrategias que se vayan a implementar durante las entrevistas para selección de personal; para así, asegurarte de no introducir a la organización a un profesional cuyo perfil no sea beneficioso para la organización.

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