En todo proceso de optimizar el tiempo en un proceso de selección para seleccionar a un nuevo personal, se invierte una considerable cantidad de tiempo para escoger al candidato más apto. No obstante, las pruebas de selección de personal podrían realizarse de manera más rápida y óptima a través de una estrategia que te explicaremos en este artículo.
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Entonces… ¿Qué es el reclutamiento 5.0 para optimizar el tiempo en un proceso de selección?
El reclutamiento 5.0 como ya explicamos, ha permitido los avances tecnológicos que han dejado atrás los métodos típicos de reclutamiento que ponían en práctica las empresas. Esos métodos ¿clásicos? para hacer la selección de la empresa son: el currículo, las referencias personales, las entrevistas a candidatos, las pruebas de capacidades cognitivas y las pruebas grupales.
Las técnicas que mencionamos siguen vigentes pero van juntas con las nuevas herramientas digitales de las que echan mano los departamentos de recursos humanos.
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¿Cuál es la importancia optimizar el tiempo en un proceso de selección?
El tiempo es el activo más valioso de todos, y en el ámbito empresarial, las organizaciones deben saber aprovecharlo para obtener resultados positivos en el menor tiempo posible. Es bien sabido que las empresas realizan numerosos procesos de selección a los candidatos con el fin de identificar si es apto o no para el cargo.
No obstante, la gran mayoría de esos postulantes son profesionales que no están aptos para el cargo, y eso se demuestra a lo largo del proceso. En este orden de ideas, todo el tiempo invertido en el proceso de reclutamiento se podría convertir en tiempo perdido, además, se debe tener presente que las entrevistas son el paso que consume mayor cantidad de tiempo durante el procedimiento.
¿Qué estrategia aplicar para optimizar el tiempo en un proceso de selección?
La estrategia que se puede emplear para optimizar el tiempo en un proceso de selección es:
Entrevistas asincrónicas para optimizar el tiempo en un proceso de selección
Este tipo de entrevistas se caracterizan por ser pre-grabadas. En ellas, se graba toda la conversación que hubo con el candidato desde que se sentó hasta que se paró de la silla y permite evaluar a los candidatos de manera más detallada. A diferencia de las sincrónicas, estas entrevistas son totalmente formales y solo se le pregunta al candidato lo estrictamente necesario.
Por otra parte, un fenómeno que se presenta con frecuencia en las entrevistas sincrónicas (las que son en vivo y directo) es que los entrevistadores pueden olvidar varios detalles importantes de los primeros candidatos. Dicha acción dificultará a los jefes de recursos humanos estar seguros de que contrata a la persona correcta; por lo que tienen que realizar pruebas adicionales que consumen mayor cantidad de tiempo.
Es por ello que una de las ventajas que ofrece este novedoso sistema es que las entrevistas pueden verse las veces que se deseen en cualquier momento; y en caso de identificar alguna limitante que impida al candidato desempeñarse adecuadamente en el cargo, se descarta.
Algunos de los beneficios adicionales que ofrecen las entrevistas asincrónicas son:
- Se programan por Internet
- Se graban de forma automática
- No es necesario estar presente en la entrevista
- Pueden ser vistas en distintas plataformas en cualquier momento
- Se reduce la deserción en un 30%
- Se puede compartir con terceros
Así mismo, si el candidato se encuentra ubicado en otra ciudad y se le hace difícil trasladarse a una entrevista presencial, la entrevista asincrónica se convierte en una solución para el postulante porque podrá darse a conocer a la empresa y está evaluará si es conveniente o no introducirlo a la organización.
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Es importante mencionar que la implementación de estas entrevistas no significa que ya no se seguirá empleando las tradicionales. Todo lo contrario, porque hay que tener en cuenta que las asincrónicas nos permiten conocer al candidato de forma parcial, y examinar su interés hacia el cargo, su presencia, velocidad de respuesta hacia las preguntas o su experiencia.
En este sentido, la organización tendrá la posibilidad de evaluar los mensajes corporales del postulante. Si se nota un tanto inseguro a la hora de contestar, no es capaz de retener la mirada directamente al ordenador, usa muletillas con frecuencia o da respuestas ambiguas, son síntomas de que no es un profesional totalmente preparado para el cargo.
No obstante, suponiendo que el candidato supere con éxito la entrevista asincrónica, la organización deberá planificar una entrevista presencial para realizar las respectivas pruebas de selección de personal para confirmar que esté preparado para asumir el cargo.
Del mismo modo, se le puede enviar al candidato una serie de pruebas psicotécnicas por correo electrónico para que las realice cuando sea necesario. Así se podrá examinar algunas de las habilidades que posea el profesional antes de llevar a cabo la entrevista formal y presencial.
Te explicamos qué es una estructura organizacional.
De esta forma, podemos comprobar que las entrevistas asincrónicas son una verdadera solución para muchas organizaciones en cuanto a tiempo se refiere; permitiendo así, realizar las pruebas de selección de personal de manera más rápida y con resultados más efectivos. Es así como las empresas podrán incrementar las posibilidades de contratar a los profesionales más calificados.
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